• カツジンぶろぐ

ご相談をいただく機会が増えているセクハラ、パワハラを中心としたハラスメント問題。

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これまで、職場でのセクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、雇用管理上の措置を講じることが事業主に義務図けられていますが、新たにパワハラについても事業主の義務が明確化されました。

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あらためて、パワハラとは何か、おさらいしてみましょう。
職場における「パワーハラスメント」とは、職場でおこなわれる
①優越的な関係を背景とした言動で、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境がが言われるもの
であり、上記①～③までの要素をすべて満たすものをいいます。

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6/1から、パワハラ防止のために、事業主は以下の措置を講じることが必要となりました。

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1.事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
・職場でのパワハラの内容や、パワハラをおこなってはならない旨の方針を明確化し、
労働者に周知啓発すること

・行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、
労働者に周知・啓発すること

2.相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

3.職場でのパワハラに対する、事後の迅速かつ適切な対応
・事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・再発防止に向けた措置を講ずること　　等

4.そのほか併せて講ずべき措置
・相談したこと等を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、
労働者に周知、啓発すること　　等

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中小企業はR4.4.1から適用となりますが、社内でパワハラ問題が起こる前に、早めの
対処をしていただくことをおススメします！