西遠労務協会の年末年始休業は、12月29日(火)午後～1月5日(火)となります。

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ご不便をおかけし申し訳ございませんが、よろしくお願いいたします。

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皆様、よいお年をお迎えください。

厚生労働省は、育児休業期間中の社会保険料の免除について、見直しを検討しているとのこと。

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＜現行＞
〇月々の社会保険料について〇
育休を開始した日の属する月から、育休終了日の翌日の前月までの社会保険料が免除対象。
ただし、月末時点で育休中であるか否かで、“育休中である＝保険料免除”、または“復帰している＝保険料免除対象外”を判定しているため、月末から育休を取得し翌月の月初で復職したケースは免除になりますが、月初は育休中でも、同月の途中で復職した場合は育休中ではないと判断され、一ヵ月分の社会保険料がかかります。
つまり、例えば同じ10日間の育休取得でも、社会保険料が免除になるケースと免除とならないケースがあり、「何日に育休を取得したのか」という取得開始日による影響が大きい状態です。

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〇賞与に対する社会保険料について〇
賞与の支払い月の末日に育休を取得していると、賞与の支払いを実際に受けても保険料が全額免除となります。

（保険料免除目的で賞与の支払月に短期の育休を取得する労働者がいると指摘されています。）

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＜見直し案＞
〇月々の社会保険料について〇
月の末日が育休中である場合に加え、同一の月のなかで２週間以上育休を取得している場合も保険料を免除とする。

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〇賞与に対する社会保険料について〇
連続して１カ月を超える育休を取得している被保険者に限り保険料免除の対象とする。

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実際、特に男性が育児休業を取得する場合は、1か月未満の短期間の休業とするケースも多く見受けられるため、この見直しが決定した場合、影響は大きくなります。
今後の発表に注目です。

高年齢者雇用安定法の改正により、2021年4月1日より、70歳までの高年齢者の就業確保措置が努力義務となります。今回は、改正の内容の概要をご紹介します。

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＜対象となる事業主＞
・定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
・65歳までの継続雇用制度(70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く)を導入している事業主

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＜対象となる措置＞
次の①～⑤のいずれかの措置を講じるよう努める必要があります。

①70歳までの定年引き上げ
②定年制の廃止
③70歳までの雇用継続制度(再雇用制度・勤務延長制度）の導入
➃70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
A:事業主が自ら実施する社会貢献事業
B:事業主が委託、出資(資金提供)等する団体がおこなう社会貢献事業

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今回の改正では、70歳までの就業確保措置は「努力義務」とされていますが、昨今の少子高齢化に伴う労働力人口の減少を考えると、いずれは義務化されることが想定されます。

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働く意欲の高い、元気な高齢者も多くなっている今、中小企業でも来年4月から義務となる「同一労働同一賃金」の検討と合わせ、高齢者の活用方法（どのような業務に従事してもらうのか、責任の程度
や待遇はどうするか、継続雇用の基準をどう考えるか　など）についても、今のうちから検討していきたいですね。

厚生労働省は、2020年12月末としていた雇用調整助成金の「特例措置」の対象期限を、2021年2月末まで延長すると発表しました。

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あわせて、緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金も、終期を12月末から2021年2月末まで延長するとのこと。

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＜緊急雇用安定助成金＞
雇用保険被保険者ではない従業員を休業させた場合の事業主向けの助成金

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＜新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金＞
新型コロナウイルス感染症の影響で勤務先から休業を命じられたものの、勤務先から休業手当を受け取れないといった労働者が、直接生活資金を申請できるようにする、労働者向けの給付制度

厚生労働省による、令和２年「就労条件総合調査」によると、労働者１人あたりの平均有給取得日数は10.1日で、昨年の9.4日から0.7日増加しています。
（100～299人の企業の平均有給取得日数は9.2日、30～99人の企業は8.7日。）

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また、有給の計画的付与制度（労使協定を結ぶことによって、有給取得日を計画的に割り振ることが出来るようになる制度）がある企業割合も43.2％と、前年の22.2％から大幅に増加しています。

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この調査結果、昨年4月にスタートした有給休暇5日取得義務の効果とも考えられますが、有給取得を奨励することで、「有給を取得しやすい職場環境」であることを求人のウリにする企業が多くなっていることも影響していると思われます。

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ところで、各社員の有給取得状況、チェックできていますでしょうか？！
有給5日取得義務がスタートし、早1年半。
取得状況のチェックのために人事労務担当者が休めない…なんてことにならないよう、取得状況を確認するツールを利用したり、有給が取得できていない特定の部署や社員がいるのであればそこに焦点を当てて取得状況を確認するなど、社内の実情に合わせて上手にチェックをしていきたいですね！

「特定最低賃金　※特定の産業について設定されている最低賃金」について、以下の二業種の改定が決定しました。

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①はん用機械器具、生産用機械器具、業務用機械器具、輸送用機械器具製造業
現行金額（時間額）：９５０円
改正金額（時間額）：９５１円

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②電子部品・デバイス・電子回路、電気機械器具、情報通信機械器具製造業
現行金額（時間額）：９１９円
改正金額（時間額）：９２０円

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上記の改正金額は、令和２年１２月２１日より適用となります。
対象業種の企業様、ご注意ください！

現在、「働き方改革」の１つの施策として普及が促進されている副業や兼業。
現段階では副業や兼業を認める企業は少数ですが、国では副業・兼業のルールを明確にすることで、副業・兼業についての理解を深め、これらを広めるために、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を作成しています。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf

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副業・兼業というと、気になるのが労働時間について。
副業・兼業を行う労働者を使用するすべての使用者は、自社での労働時間と、他社での労働時間とを通算して管理する必要があるといわれています。
（労働時間を通算し、法定労働時間を超えた場合には割増賃金の支払いが必要となるのです。）

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この“労働時間の通算”について、通達「副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第38条第１項の解釈等について」が発出されました。

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****以下通達より********

労働時間の通達
（通算される労働時間）
労働時間の通算は、自らの事業場における労働時間と労働者からの申告等により把握した他の使用者の事業場における労働時間とを通算することによって行うこと。
労働者からの申告等がなかった場合には労働時間の通算は要せず、また、労働者からの申告等により把握した他の使用者の事業場における労働時間が事実と異なっていた場合でも、労働者からの申告等により把握した労働時間によって通算していれば足りること。
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上記の通達を見ると、労働時間の通算はあくまで労働者の申告がベースになっており、申告がなければ通算は必要ない、ということになります。
しかし実務上は、会社に兼業・副業を申告する仕組みはあったのか、労働時間を把握する仕組みは整備されていたのか、など問われることになることも想定され、注意が必要です。

多くの企業が利用した、または現在も利用している雇用調整助成金。

現在は、支給額の上限を、1人1日につき8,300円を15,000円とし、また、中小企業向けの助成率を10割とするなどの特例措置が取られています。

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この特例措置、現状は期間を今年12月末までとしていますが、政府は来年以降も特例措置を継続する方針であることがわかりました。

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4月～7月頃と比較し、現在は休業実施企業数は減少し、また、休業を実施している企業についても、休業規模を縮小させている印象ではありすが、まだまだ業種・地域によってはコロナの影響を受けているのが現状です。

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浜松市内でも再び感染者は増加傾向。これから冬を迎えるにあたり、感染の状況はどのように推移していくのでしょうか。
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社内で感染や感染の拡大が発生しないよう、十分な対策を継続していきましょう。

先日、就業規則セミナーを開催させていただきました。
弊社の定番セミナーとなっているこの就業規則セミナー。
しかし、“定番”とは言え、内容は毎回イマドキのものにアップデート！
今回は、新型コロナウイルスに伴う休業や、ここ一年弱で急激にご相談が増えている退職代行サービスの利用やパワハラ問題、また、同一労働同一賃金など、まさに今企業が対応しておくべき問題に焦点を当てながら、実際にあった労務トラブルの事例も交えつつ、就業規則はどのように整えておくべきか、説明させていただきました。
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以下、セミナー参加者の皆様からいただいた感想です。
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◆常に社会の変化や法律の変化に対応できるようにしておかなければ、と改めて感じました。
◆多くの企業の就業規則の携わっておられるということで、参考になる情報がたくさんありました！ありがとうございました！
◆とてもわかりやすい説明ありがとうございました。
◆改めて就業規則見直しの必要性を感じました。
◆今回のセミナーで教えていただいたことを、労務全体を見直すきっかけにしていきたいと思います。
などなど…。
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熱心にご参加いただいた皆様、ありがとうございました！！

中小企業も来年4月(派遣については今年の4月)から適用となる同一労働同一賃金。
顧問先様からも、このテーマへのご質問が急増しています。
来年4月を迎える前に、今から準備しておく必要があるのがこの同一労働同一賃金。
今回は、企業がどう手を付けていけばよいかや、各手当や福利厚生など、それぞれの対応ごとにどのように対応すべきか等、具体的にご説明させていただきました。
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ご参加いただいた皆様からいただいたご感想を紹介させていたきます。
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◆同一労働同一賃金の概要から、各種賃金についてどう変更していくべきかまで、詳細に説明していただき、よくわかりました。
◆これから考えていかなければならない工程の整理がつきました。ありがとうございました。
◆体系立てて説明していただき、とても理解が深まったと思います。
◆タイムリーな内容で、興味深く聞かせていただきました。
◆とてもわかりやすいご説明でした。本音の話も聞くことができてよかったです。
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等々・・・。
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熱心にご参加いただいた皆様、ありがとうございました！！！