厚生労働省による、令和２年「就労条件総合調査」によると、労働者１人あたりの平均有給取得日数は10.1日で、昨年の9.4日から0.7日増加しています。
（100～299人の企業の平均有給取得日数は9.2日、30～99人の企業は8.7日。）

…

また、有給の計画的付与制度（労使協定を結ぶことによって、有給取得日を計画的に割り振ることが出来るようになる制度）がある企業割合も43.2％と、前年の22.2％から大幅に増加しています。

…

この調査結果、昨年4月にスタートした有給休暇5日取得義務の効果とも考えられますが、有給取得を奨励することで、「有給を取得しやすい職場環境」であることを求人のウリにする企業が多くなっていることも影響していると思われます。

…

ところで、各社員の有給取得状況、チェックできていますでしょうか？！
有給5日取得義務がスタートし、早1年半。
取得状況のチェックのために人事労務担当者が休めない…なんてことにならないよう、取得状況を確認するツールを利用したり、有給が取得できていない特定の部署や社員がいるのであればそこに焦点を当てて取得状況を確認するなど、社内の実情に合わせて上手にチェックをしていきたいですね！

「特定最低賃金　※特定の産業について設定されている最低賃金」について、以下の二業種の改定が決定しました。

…

①はん用機械器具、生産用機械器具、業務用機械器具、輸送用機械器具製造業
現行金額（時間額）：９５０円
改正金額（時間額）：９５１円

…

②電子部品・デバイス・電子回路、電気機械器具、情報通信機械器具製造業
現行金額（時間額）：９１９円
改正金額（時間額）：９２０円

…

上記の改正金額は、令和２年１２月２１日より適用となります。
対象業種の企業様、ご注意ください！

現在、「働き方改革」の１つの施策として普及が促進されている副業や兼業。
現段階では副業や兼業を認める企業は少数ですが、国では副業・兼業のルールを明確にすることで、副業・兼業についての理解を深め、これらを広めるために、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を作成しています。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf

…

副業・兼業というと、気になるのが労働時間について。
副業・兼業を行う労働者を使用するすべての使用者は、自社での労働時間と、他社での労働時間とを通算して管理する必要があるといわれています。
（労働時間を通算し、法定労働時間を超えた場合には割増賃金の支払いが必要となるのです。）

…

この“労働時間の通算”について、通達「副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第38条第１項の解釈等について」が発出されました。

…

****以下通達より********

労働時間の通達
（通算される労働時間）
労働時間の通算は、自らの事業場における労働時間と労働者からの申告等により把握した他の使用者の事業場における労働時間とを通算することによって行うこと。
労働者からの申告等がなかった場合には労働時間の通算は要せず、また、労働者からの申告等により把握した他の使用者の事業場における労働時間が事実と異なっていた場合でも、労働者からの申告等により把握した労働時間によって通算していれば足りること。
************************

…
上記の通達を見ると、労働時間の通算はあくまで労働者の申告がベースになっており、申告がなければ通算は必要ない、ということになります。
しかし実務上は、会社に兼業・副業を申告する仕組みはあったのか、労働時間を把握する仕組みは整備されていたのか、など問われることになることも想定され、注意が必要です。

多くの企業が利用した、または現在も利用している雇用調整助成金。

現在は、支給額の上限を、1人1日につき8,300円を15,000円とし、また、中小企業向けの助成率を10割とするなどの特例措置が取られています。

…

この特例措置、現状は期間を今年12月末までとしていますが、政府は来年以降も特例措置を継続する方針であることがわかりました。

…

4月～7月頃と比較し、現在は休業実施企業数は減少し、また、休業を実施している企業についても、休業規模を縮小させている印象ではありすが、まだまだ業種・地域によってはコロナの影響を受けているのが現状です。

…

浜松市内でも再び感染者は増加傾向。これから冬を迎えるにあたり、感染の状況はどのように推移していくのでしょうか。
…

社内で感染や感染の拡大が発生しないよう、十分な対策を継続していきましょう。

先日、就業規則セミナーを開催させていただきました。
弊社の定番セミナーとなっているこの就業規則セミナー。
しかし、“定番”とは言え、内容は毎回イマドキのものにアップデート！
今回は、新型コロナウイルスに伴う休業や、ここ一年弱で急激にご相談が増えている退職代行サービスの利用やパワハラ問題、また、同一労働同一賃金など、まさに今企業が対応しておくべき問題に焦点を当てながら、実際にあった労務トラブルの事例も交えつつ、就業規則はどのように整えておくべきか、説明させていただきました。
…
以下、セミナー参加者の皆様からいただいた感想です。
…
◆常に社会の変化や法律の変化に対応できるようにしておかなければ、と改めて感じました。
◆多くの企業の就業規則の携わっておられるということで、参考になる情報がたくさんありました！ありがとうございました！
◆とてもわかりやすい説明ありがとうございました。
◆改めて就業規則見直しの必要性を感じました。
◆今回のセミナーで教えていただいたことを、労務全体を見直すきっかけにしていきたいと思います。
などなど…。
…
熱心にご参加いただいた皆様、ありがとうございました！！

中小企業も来年4月(派遣については今年の4月)から適用となる同一労働同一賃金。
顧問先様からも、このテーマへのご質問が急増しています。
来年4月を迎える前に、今から準備しておく必要があるのがこの同一労働同一賃金。
今回は、企業がどう手を付けていけばよいかや、各手当や福利厚生など、それぞれの対応ごとにどのように対応すべきか等、具体的にご説明させていただきました。
…
ご参加いただいた皆様からいただいたご感想を紹介させていたきます。
…
◆同一労働同一賃金の概要から、各種賃金についてどう変更していくべきかまで、詳細に説明していただき、よくわかりました。
◆これから考えていかなければならない工程の整理がつきました。ありがとうございました。
◆体系立てて説明していただき、とても理解が深まったと思います。
◆タイムリーな内容で、興味深く聞かせていただきました。
◆とてもわかりやすいご説明でした。本音の話も聞くことができてよかったです。
…
等々・・・。
…
熱心にご参加いただいた皆様、ありがとうございました！！！

以前もこちらのブログで紹介させていただいた、「新型コロナウイルスの影響に伴う休業により、報酬が著しく下がった場合の、健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額の特例改定」。

http://seienroumu-com.check-xbiz.jp/blog/archives/605

…

この特例改定について、延長等が決定しました。

…

＜対象となる方＞
※以下のすべてに該当していること
ア．新型コロナウイルス感染症の影響による休業があったことにより、令和2年8月から12月までの間に、報酬が著しく下がった月が生じた方
イ．著しく報酬が下がった月に支払われた報酬の総額（1か月分）が、既に設定されている標準報酬月額に比べて2等級以上下がった方（固定的賃金の変動がない場合も対象）
ウ．特例措置による改定内容に本人が書面により同意している方

…
なお、4月または5月に休業により著しく報酬が下がり既に特例改定を受けている方についても、一定の要件に当てはまる場合は、特例改定の対象となります。

…

＜対象となる方＞
※次のアからウのすべてに該当していること
ア．新型コロナウイルス感染症の影響による休業があったことにより、令和2年4月または5月に報酬が著しく下がり、5月または6月に特例改定を受けた方
イ．8月に支払われた報酬の総額（1か月分）が、9月の定時決定で決定された標準報酬月額に比べて2等級以上下がった方
ウ．特例改定による改定内容に本人が書面により同意している方

…
一時期と比較し休業を実施する事業所様は減ってきている印象ですが、業種によっては８月以降も影響を受けている状況です。該当者の有無と、手続きをするか否か、確認が必要です。

ここのところ、以前よりもかなりご相談をいただく機会が増えている「男性社員の育休取得」。
・短期間の育休の予定だけれど、社会保険料はどうなるの？
・雇用保険の給付金って、男性社員でももらえるの？
・男性社員に育休をとらせるた場合に、会社がもらえる助成金はあるの？
などなど・・・
様々なご質問をいただいています。

…

今回は、男性社員が育休を取得した場合に、一定の要件を満たすことで会社が受給できる助成金（両立支援等助成金【出生時両立支援コース】）のポイントをご案内します。

…
【受給できる額　※中小企業の場合　＜＞内は、生産性の向上が認められた場合の金額】
〇１人目の育休取得
５７万円＜７２万円＞
〇２人目以降の育休取得
※育休取得期間に応じ、以下の額を支給
①５日以上１４日未満　　１４．２５万円＜１８万円＞
②１４日以上１ヶ月未満　２３．７５万円＜３０万円＞
③１ヶ月以上　　　　　　３３．２５万円＜４２万円＞

…
【会社がすべきこと　ポイント４つ】

①男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組をおこなっていること
例）男性労働者を対象にした、育児休業制度の利用を促進するための資料等の周知

②男性従業員に実際に育児休業を取得させること
子どもが生まれて8週間以内に、連続して5日以上（大企業は14日以上）の育児休業を取得させること

③一般事業主行動計画を策定・届け出し、周知していること

④就業規則に育児休業についての規定をすること
注：就業規則の届出義務のない10名未満の企業様も、育児介護休業規定の作成が必要となります。

…
その他、助成金の支給を受けるためには、細かな要件があります。
今年度からスタートした助成額の“加算”もありますので、興味を持たれた企業様は、
西遠労務協会　担当者までお問合せください！

…
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/koyouantei_17.pdf

厚生労働省は2021年度から、時間外労働の協定(サブロク協定)などの、約40の企業の労働関係書類について、押印義務をなくす方向としています。
業務の効率化で企業の生産性を高める狙いがあるとのことです。

…

時間外労働の協定以外には、裁量労働制に関する報告書などが対象になるそうですが、特に企業にとって影響が大きいと見込まれるのが、時間外の協定でしょうか。

…

時間外の協定は、協定の当事者(協定に押印する社員代表)が正しく選出されたかや、協定の内容が周知されているかなどをもって、協定の有効性自体が問われるケースもあります。
…

今回、押印が廃止される代わりに、協定に労働者側と合意した事実をチェックする欄が新たに設けられるとのことですが、押印が廃止されることで、協定の内容の確認や、社員代表者の選出が曖昧になってしまうことも懸念されます。

…

協定自体が無効と判定されることのないよう、押印が廃止されても、やるべきことはキチンとやっておく。

ひと手間でも、それが大切です。

令和3年1月1日から、育児や介護をおこなう労働者が子の看護休暇や介護休暇を柔軟に取得することができるよう、育児・介護休業法が改正されます。

…

これまで、子の看護休暇、介護休暇は半日単位での取得が認められており、1日の所定労働時間が4時間以下の労働者は取得できないルールになっていましたが、今後は、時間単位での取得が可能となり、全ての労働者が制度を利用することができるようになります。

…

施行までまだ数か月残されていますが、人事労務担当の皆様は特に年末に業務が立て込むかと思いますので、早めの準備をしておく必要がありそうですね！