新型コロナウイルスの影響など、企業環境は大きく変わっています。昇給どころではない会社も少なくありません。その上、中小企業でも4月から「同一労働同一賃金」が適用に。この先どう経営し、どう賃金を決めていったらよいのかとお悩みではありませんか？

限られた原資をいかに効果的に分配し、従業員のヤル気を喚起するかが経営者様の「知恵」の見せどころ。今年はZoomセミナーで、賃金見直しの解決へのヒントや、解決に役立つ情報をご提供させていただきます。
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賃見見直しセミナー

■日時：2021年3月2日（火）　13：30～15：30

■開催方法：Web会議システム「ZOOM」利用

■参加費：1名様につき11,000円（税込。顧問先様は無料）

■主催：西遠労務協会

詳しい内容と参加申込書はこちら（PDF。プリントアウトしてファックスしてください）

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主な内容

1．同一労働同一賃金

2．定年後再雇用者の処遇

3．その他

昨年、今年と、企業も個人もコロナウイルスに翻弄されています。中小企業はただでさえ人・モノ・お金に余裕がないことが多い。だからこそ問題社員に関するご相談が増えている印象です。コロナによる休業実施の影響、退職者からの残業代請求、退職代行サービスによる退職申し入れ、ネット掲示板へ会社の評判書き込み、パワハラ被害の訴え等々。古い考え方や常識はもはや通じません。

会社も、社会情勢の変化、社員の意識の変化への対応・対策が必要です。問題社員に対し、具体的にどのような対処法があるのか？また、法律的にはどのような対応ができるのかを理解し、労務トラブルが発生したときに迅速に適切に対応できるようにしておきましょう。今回のセミナーでは、実際の困りごとの事例と対応の仕方の他、就業規則見直しのポイントも解説いたします。
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問題社員への対応セミナー

■日時：2021年3月5日（金）　13：30～15：30

■開催方法：Web会議システム「ZOOM」利用

■参加費：1名様につき5,500円（税込。顧問先様は無料）

■主催：西遠労務協会

詳しい内容と参加申込書はこちら（PDF。プリントアウトしてファックスしてください）

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主な内容

1．問題社員対応策と就業規則での工夫

2．最近の法改正

3．本日のまとめ

昨年こちらのブログでご紹介させていただきましたように、R3.1.1より、子の看護休暇や介護休暇について、社員から申し出があった場合、1時間単位で取得させることが事業主の義務となっています。

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〇子の看護休暇〇
小学校就学前の子を養育する労働者が、負傷・疾病にかかった子の世話等をおこなうために事業主に申し出ることにより、1年度あたり5日(子どもが2人以上の場合は10日)を限度として取得できる休暇制度。
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〇介護休暇とは〇
要介護状態にある対象家族の介護や世話をする労働者が、事業主に申し出ることにより、1年度あたり5日(対象家族が2人以上いる場合は10 日)を限度として取得できる休暇制度。

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社員が子どもの看護や家族の介護で休みを取得する場合、有給休暇として申請するケースが多いのが実際のところではありますが、子の看護休暇や介護休暇として申し出があった場合、どちらも会社は無給扱いとして処理することが可能です。
しかし、育児・介護休業法では、この看護休暇や介護休暇の取得によって社員に不利益が発生することを禁じていますので、無休扱いでも、欠勤とは別に考える必要があります。
査定時にはご注意を。

以前よりこちらのブログで紹介させていただいる、「新型コロナウイルスの影響に伴う休業により、報酬が著しく下がった場合の、健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額の特例改定」。

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これまで、特例改定の対象期間は令和2年12月までとされていましたが、感染の終息がみえないなか、令和3年1月～3月についても、特例改定の対象となることが決定しています。

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通常、社会保険の標準報酬月額を改定する「月額変更」では、
〇連続する3ヵ月間の報酬減少
〇固定的賃金(基本給や家族手当など)の変動
が必要となりますが、この特例改定では、
〇1ヵ月の報酬減少
〇固定的賃金の変動なし
である場合でも、報酬が下がった月の翌月から標準報酬月額の改定が可能となるのです。

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今現在静岡県内では休業を実施している事業所は少なくなっている印象ですが、他県に営業所や支店があるケースや、休業の実施と残業減が重なるケースの場合、特例改定の対象となることも考えられます。

特例改定の詳細につきましては、当事務所担当者までお問合せください。

「マイナンバーカードが保険証になる」
近頃、そんな話題を耳にする機会が多くなってきました。
令和3年3月から、医療機関等の準備が整い次第ではありますが、マイナンバーカードを健康保険証として利用することが可能となるのです。
今回は、この“マイナンバーカードの保険証利用”について、よくあるご質問についてご紹介させていただきます。
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①令和3年3月になれば、誰でもマイナンバーカードを保険証として利用できる？
⇒医療機関等でマイナンバーカードを健康保険証として利用するには、「利用申込の手続き」を行う必要があります。
つまり、マイナンバーカードをもっている　イコール　マイナンバーカードを保険証として利用できる  ということではありません。
利用申込の手続きはパソコンやスマートフォンからおこなうことが可能です。

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②令和3年3月以降、これまでの保険証はどうなる？
⇒マイナンバーカードの保険証利用が始まっても、現物の保険証の発行はおこなわれます。
※保険証を廃止し、マイナンバーカードと一体化することも検討され始めていますので、今後は保険証が廃止されることもあるかもしれません。

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③マイナンバーカードを保険証として利用することのメリットは？
⇒・就職、転職等で保険証の切り替えが必要になったときに、保険証の到着を待たずに、マイナンバーカードを提示することによって病院受診することが可能です。

（資格取得や喪失の手続きは必要です。）
・手続きをしなくても、高額療養費の限度額までの支払いとなります。
・令和3年分の確定申告から、医療費控除がマイナポータルで自動入力できるようになります。
(等々…)

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今後は運転免許証と一体化、という話題も記憶に新しいマイナンバーカード。
コンビニで住民票をとることができて便利！という声も耳にするようになってきました。
「マイナポイントの付与」というキャンペーンの効果もあってか、少しづつ取得率もあがってきているようです。
マイナンバーカードを作るなら、ポイントがもらえる今がチャンスかも！？

令和3年4月1日から、36協定届(時間外・休日労働に関する協定届)の様式が新しくなります。

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変更点①
・押印・署名が廃止されます。(36協定と協定届を別途作成している場合のみ)
注：36協定と36協定届を兼用する場合は、引き続き労働者代表と事業主それぞれの署名か記名・押印が必要です。
⇒多くの場合、36協定と36協定届とを兼用していると思われますので、引き続き押印・署名が必要となります。

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変更点②
・36協定届に署名(もしくは記名・押印)する労働者代表の選出が正しくおこなわれているかのチェックボックスが新たに追加されます。
注：労働者代表の選出にあたっては、以下の3点を満たしていること
・管理監督者でないこと
・使用者の意向に基づいて選出された者ではないこと
・36協定を締結する代表者を選出する、という趣旨を明確にしたうえで、投票や挙手などの方法で選出されていること
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自社でお手続きされている事業所様、様式変更への対応をお願いいたします。
また、代表者の選出については、「正しい方法で選出されていなかった」として、36協定届が無効とされた判例も出ています。ご注意ください！

西遠労務協会の年末年始休業は、12月29日(火)午後～1月5日(火)となります。

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ご不便をおかけし申し訳ございませんが、よろしくお願いいたします。

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皆様、よいお年をお迎えください。

厚生労働省は、育児休業期間中の社会保険料の免除について、見直しを検討しているとのこと。

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＜現行＞
〇月々の社会保険料について〇
育休を開始した日の属する月から、育休終了日の翌日の前月までの社会保険料が免除対象。
ただし、月末時点で育休中であるか否かで、“育休中である＝保険料免除”、または“復帰している＝保険料免除対象外”を判定しているため、月末から育休を取得し翌月の月初で復職したケースは免除になりますが、月初は育休中でも、同月の途中で復職した場合は育休中ではないと判断され、一ヵ月分の社会保険料がかかります。
つまり、例えば同じ10日間の育休取得でも、社会保険料が免除になるケースと免除とならないケースがあり、「何日に育休を取得したのか」という取得開始日による影響が大きい状態です。

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〇賞与に対する社会保険料について〇
賞与の支払い月の末日に育休を取得していると、賞与の支払いを実際に受けても保険料が全額免除となります。

（保険料免除目的で賞与の支払月に短期の育休を取得する労働者がいると指摘されています。）

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＜見直し案＞
〇月々の社会保険料について〇
月の末日が育休中である場合に加え、同一の月のなかで２週間以上育休を取得している場合も保険料を免除とする。

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〇賞与に対する社会保険料について〇
連続して１カ月を超える育休を取得している被保険者に限り保険料免除の対象とする。

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実際、特に男性が育児休業を取得する場合は、1か月未満の短期間の休業とするケースも多く見受けられるため、この見直しが決定した場合、影響は大きくなります。
今後の発表に注目です。

高年齢者雇用安定法の改正により、2021年4月1日より、70歳までの高年齢者の就業確保措置が努力義務となります。今回は、改正の内容の概要をご紹介します。

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＜対象となる事業主＞
・定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
・65歳までの継続雇用制度(70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く)を導入している事業主

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＜対象となる措置＞
次の①～⑤のいずれかの措置を講じるよう努める必要があります。

①70歳までの定年引き上げ
②定年制の廃止
③70歳までの雇用継続制度(再雇用制度・勤務延長制度）の導入
➃70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
A:事業主が自ら実施する社会貢献事業
B:事業主が委託、出資(資金提供)等する団体がおこなう社会貢献事業

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今回の改正では、70歳までの就業確保措置は「努力義務」とされていますが、昨今の少子高齢化に伴う労働力人口の減少を考えると、いずれは義務化されることが想定されます。

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働く意欲の高い、元気な高齢者も多くなっている今、中小企業でも来年4月から義務となる「同一労働同一賃金」の検討と合わせ、高齢者の活用方法（どのような業務に従事してもらうのか、責任の程度
や待遇はどうするか、継続雇用の基準をどう考えるか　など）についても、今のうちから検討していきたいですね。

厚生労働省は、2020年12月末としていた雇用調整助成金の「特例措置」の対象期限を、2021年2月末まで延長すると発表しました。

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あわせて、緊急雇用安定助成金、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金も、終期を12月末から2021年2月末まで延長するとのこと。

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＜緊急雇用安定助成金＞
雇用保険被保険者ではない従業員を休業させた場合の事業主向けの助成金

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＜新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金＞
新型コロナウイルス感染症の影響で勤務先から休業を命じられたものの、勤務先から休業手当を受け取れないといった労働者が、直接生活資金を申請できるようにする、労働者向けの給付制度