こんばんは。今日は1日事務所にこもって来週末の研修に向けてレジュメを作成していました。こういった研修の準備をしていると、知識の再確認や今まで知らなかったことを勉強できるとても良い機会となります。研修講師のご依頼、誠にありがとうございます。

　さて、さっそくですが過労死認定について時事通信より記事を紹介したいと思います。

－24歳看護師の過労死認定＝人員不足、宿直明けに倒れる-残業月100時間・労基署（H20.10.17時事通信）－

　東京都済生会中央病院（東京都港区）で昨年5月、宿直明けに意識不明になり、死亡した看護師高橋愛依さん＝当時（24）＝について、三田労働基準監督署（同区）が過労死として労災認定していたことが17日、分かった。認定は9日付。
　代理人の川人博弁護士によると、高橋さんは2006年4月から同病院に勤務。昨年5月28日午前7時半ごろ、手術室の中でストレッチャーに突っ伏しているのを同僚が発見。同日夕、死亡した。持病はなく、死因は致死性不整脈とみられるという。
　高橋さんが働く手術室はもともと26人態勢だが、昨年3月末には18人になった。新人が補充されたが人員不足の状態は続き、高橋さんは4月から5月にかけ、25時間拘束の宿直勤務を8回こなしたほか、土日に働くこともあり、残業は月約100時間だった。（記事終了）
　

　医療現場の人手不足はよく耳にしますね。最近のテレビ番組でも神の手とかスーパードクターとか、医療の現場の実態を垣間見ることができますが、素直に激務だなぁと思ってしまいます。

　今回過労死認定された看護師さんも、夢や希望を持ってその職に就き、労働環境に対しても理解と覚悟もできていたことでしょう。しかし、たった1年で命を落としてしまうような労働とは、仕事への責任感ややりがいだけで続けられるものではありません。

　深刻な人手不足に対処する為、外国人看護師受け入れに向けて、昨今ようやく前進し始めたようですが、言語や資格の壁は厚く、生の現場で受け入れられるには時間がかかるでしょう。

　医師や看護師の仕事は、とても尊敬できる仕事です。覚悟をもってその仕事に就く人たちが安全・安心して働き続けられる世の中になることを願ってやみません。

　尊い命の犠牲から多くのことを学び、次の犠牲が生まれないように活かしたいものです。

 昨日、顧問先の事業主様から、ある助成金の支給決定の連絡がありました。とてもお喜びいただけた様子で、お手伝いできたことを嬉しく思います。

　今回お手伝いした助成金は、『中小企業雇用安定化奨励金』という助成金なのですが、まだあまり利用されていない助成金のようで、9月1日に浜松ハローワークに申請した時点で静岡県内で2件目（浜松では初めて）の申請ということでした。

　この助成金は、パートなどの有期雇用（期間の定めのある契約）の従業員を、新たに（H20.4.1以降）正社員に転換する制度を就業規則等に定め、そして、実際に6ヵ月以上在籍しているパート等1人以上を正社員に転換させた場合、会社に35万円支給されるというものです。また、3人以上転換させた場合は上乗せの支給もあります。

　求人を出しても応募が少ない中小企業にとって、安心して仕事をお願いできる安定した人材の確保の一つとして考えると、労働時間や本人の就労意欲等の折り合いが合えば、働きなれたパートさんを正社員へ転換することはとても有効な手段と言えます。

　正社員に転換することによって、各種の保険やボーナス・退職金といった面にも気を配らなければなりませんので、興味のある方は身近な専門家（社労士等）にご相談くださいませ。

 　昨日から、毎年参加している北見昌朗先生の賃金塾が始まり、今名古屋。　塾への参加も6年目ですが、今回は全国から40名以上が集まっています。

　昨夜は懇親会、でも今年の懇親会はいつもと違う。そう、なんと懇親会の中でも研修がおこなわれるのです。

　全員が7つのグループに分かれ、1人の社員の賃金明細から①問題点を指摘　②改善策を提案　なかなかリアルです。

　「研修が終わったばかりなのに、夜の食事をしながらまた研修！？」と、ちょっとばかり気が進みませんでしたが・・・。

　イザやってみると、これがなかなか面白かった。

　まず、グループ討議では、メンバーそれぞれの個性、賃金へのこだわりがよくわかる。そしてみんな賃金コンサルタントですから、それぞれの考え方も参考にできるし、おまけにメンバー間でとってもよいコミュニケーションがとれる。

　そしていざ発表では、各グループの発表内容、つまり賃金提案の仕方も、まさに様々。中には北見先生から「悪徳コンサルタント！（もちろん冗談ですが）」などと言われる人もいて、おもしろい。

　・・・・・・ちなみにうちのグループは、ただ1グループだけ先生から「100点！」をいただきました。よかったー。

　今夜は問題数も倍になるということで、昨日以上に大変、息を抜く暇もなさそうです。

　塾は10～11月で合計12日間おこなわれます。

　今年もたくさん吸収してきます。

　おはようございます。昨日は、引継ぎのため新しい担当者を伴ってある製造業の顧問先を訪問しました。総務担当の若い課長さんとお話させていただくのですが、訪問するたびに感心させられまたパワーをいただきます。会社発展の為、経営者・幹部が自分の立場や役割を理解され、今何が必要とされ、そのための手段を考えて計画的に実行する風土が出来上がっています。末端に渡る一人ひとりまでとはさすがにいきませんが、やはり経営者・幹部・部下とがよくコミュニケーションできていることが大切ですね。

－中小企業の健保運営・全国健康保険協会、1025人分二重請求（H20.10.9YOMIURI ONLINEより）－

　全国の中小企業の従業員らが加入する健康保険の運営を社会保険庁から引き継いだ公法人「全国健康保険協会」は９日、１０月分の保険料を、５県の計１０２５人に二重請求していたと発表した。

　同協会は全員に電話で謝罪し、二重納付した人には返還手続きを行う。

　二重請求が発生したのは、岩手（４９人）、宮城（６２６人）、長野（２１１人）、愛知（９人）、兵庫（１３０人）の５県。

　保険料を請求する際、９月までにあらかじめ１０月分の保険料を納めていた人を除いていなかった。

　同協会は１０月１日に設立され、社保庁の政府管掌健康保険（政管健保）を引き継いだ。保険料徴収業務は従来通り社保庁が行っているが、企業を退職後も加入を継続している一部加入者に限って、同協会が徴収を担当している。（記事終了）

　記事のとおり全国健康保険協会が発足されました。今のところ当事務所としてはトラブル等はありませんが、社会保険事務所での窓口での書類受付にあたって、取得・喪失の届出と給付や任意継続に関わる申請の受付担当者が分けられてしまったため、一手間増えました。ちょっと面倒かな～と感じます。給付や任意継続は郵送での受付もしてくれますので、今後は窓口持参ではなく直接郵送も検討したいと思っています。

　今年は長寿医療制度（後期高齢者医療制度）もスタートし、健康保険は大きな転機を迎えました。年金しかり、専門家としてめまぐるしく変わる制度・法律についていくのが大変だと感じることもありますが、適切に対応出来るように取り組んでいます。

 　おはようございます。昨日は、あるベテラン女性社労士さんのお客様のところに同行する機会を得ました。細やかな気くばりと豊富な知識と経験で対応され、社長や事務の方からとても信頼されていることがよく読み取れました。その方に比べるとまだまだ青二才であることを体感し、もっともっと勉強して経験を積みたいと思いました。

さて、今日は裁判員休暇制度についてmainichi.jpより記事を紹介します。

－裁判員制度：トヨタ、期間従業員も含めた特別休暇を新設（H20.10.3mainichi.jp)－

　トヨタ自動車は来年５月に始まる裁判員制度に対応し、従来の特別休暇制度が適用されていない期間従業員も含め、裁判員に選ばれた社員の給与を全額保証する「裁判員特別休暇」制度を新たに導入することを決めた。来春までに就業規則を改定する。期間従業員に特別休暇を認めるのはトヨタとして初めて。

　トヨタには冠婚葬祭時などに給与を全額保証する特別休暇制度があるが、対象は正社員やパート（約１００人）などに限られていた。新制度は、裁判員に選ばれた労働者に対する不利益な扱いを禁じた裁判員法に対応し、正社員やパートに期間従業員（約７０００人）を含めた直接雇用者全員を対象に、裁判員休暇中の給与を全額保証する。期間従業員の契約満了時に勤務日数に応じて支払う慰労金や報奨金についても、裁判員休暇を出勤日に算入する。

　期間従業員については、トヨタ労働組合が今春から組合員化を進めるなど、トヨタ労使で待遇改善を図っている。新制度もこの流れに沿ったもので、今後、裁判員休暇以外の特別休暇制度の期間従業員への適用も検討していく。

　日本経団連が９月に公表した調査結果では、会員企業の６割が裁判員制度に対応する特別休暇制度を導入しており、うち８６％が有給休暇としている。ただ、中小企業の対応は遅れており、トヨタの方針決定の波及が期待される。（記事終了）

　裁判員制度は、来年5月21日から正式にスタートしますが、今年の11月下旬から名簿作成や通知等が始まる予定です。もう間近ですね。静岡県西部では約600人に一人が候補者として選ばれることになっています。

　裁判員制度はとても身近な話題です。実際に裁判に立ち会ったことがありますが、慣れない一般人にとって民事裁判でもとても緊張してしまうのに、刑事事件での裁判であればどのように思考すればよいのかとまどってしまうことでしょう。

　あなたが、候補者ひいては裁判員に選ばれたらどうしますか？今から考えておきましょう。

　さて記事にあるように裁判員制度に関連して『裁判員休暇』制度を会社として検討しておかなくてはいかない段階です。就業規則がある会社も無い会社も、実際に裁判員に選ばれた社員から1日～数日の休暇を申し出られたときを想定し、特にその休暇取得日に年次有給休暇のようにお金を払うことにするのか？それとも、国から日当が出るから会社としてお金は払わないことにするのか？を決めておくべきで、できれば書面で規則として定めておきたいものです。

　従来の公民権行使等の特別休暇制度を兼用する考えもありますが、ここは裁判員制度というものが制度として明確にスタートするわけなので、文章を読み替えて利用しようといった曖昧さを残さず、『裁判員特別休暇』を分離して取り決めることをおすすめいたします。

　それにしてもあまりに身近じゃない裁判、それもちょっと重い刑を裁く裁判の『裁判員』に選ばれたら・・・

 　おはようございます。さっそくですが、今日は中学生派遣の記事をasahi.comより紹介します。

－中学生を派遣労働　警視庁、容疑の会社捜索（H20.10.2asahi.com）－

　中学生を派遣労働者に登録し働かせたとして、警視庁が、東京都大田区蒲田５丁目の派遣会社「パワーステーション」を家宅捜索し、勝島営業所（品川区勝島１丁目、既に閉鎖）の幹部社員を労働基準法違反（年少者使用）容疑で逮捕していたことが分かった。同庁や厚生労働省によると、正規の派遣会社が、労基法の最低年齢に違反した疑いで強制捜査を受けるのは異例という。

　民間の信用調査会社と同社によると、同社は９３年設立で０７年９月期の売り上げは約１０１億円。支社は大阪、仙台、営業所は関東地方を中心に２６ある。同庁は、本社の関与についても調べている。

　少年育成課などによると、逮捕されたのは、営業所で「セカンド」と呼ばれる所長に次ぐ責任者。営業所は０６年１０～１２月ごろ、都内の中学生数人を派遣労働者として登録。都内の物流会社に派遣し、倉庫や工場などで働かせた疑いがあるという。

　中学生の保護者から被害届が出されるなどしたため、同課などは７月２３日、パワーステーションと同営業所を労基法違反容疑で家宅捜索。押収した帳簿類には、ほかにも多数の中学生が登録され、倉庫や工場などに派遣されていた疑いがあるという。同課は、同級生ら友人を通じて「中学生でも働ける」と口コミで評判が広がったとみている。

　労基法では「児童が満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日が終了するまで使用してはならない」と、原則定められている。

　朝日新聞の取材に、同社は「中学生は、自分たちを高校生だと言って年齢を偽り、見抜けなかった。当社は高校生の登録も禁じており、勝島営業所は内規にも違反した」と説明する。労基法は１８歳未満を雇用する場合、「年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない」としており、営業所にはこれが無かったとされる。

　同社は「事件発覚後、弁護士らを含む第三者委員会で再発防止に取り組んでいる。今後、このような事態が起きることはない」としている。（記事終了）

　昨年7月当事務所のある浜松市でも同様の違反で日系ブラジル人社長が逮捕されました。同月、たまたま東京都のある派遣会社に所長の山口と私が研修講師となり、『派遣事業におけるコンプライアンス』と題して、労働基準法と労働者派遣法の基礎知識を勉強する研修をさせていただきました。

　人を雇っていく上で労働基準法の知識は欠かせません。特に製造派遣の現場では派遣する側の立場は弱く、最前線で働く営業やコーディネーターは派遣先の言われるまま何とか頭数を揃えることに終始してしまいます。派遣先で働く従業員も『心』を持っています。今回の事件のように、中学生を派遣するようなことはマレだと思いますが、派遣従業員の『心』を思えば派遣先での扱われ方や労働時間、そして安全の面に十分に配慮する必要があり、営業やコーディネーターは時に楯となる必要もあります。

　『NO』と言えるためには、労働基準法や安全衛生法など最低限の法律知識が必要であり、倫理感を持ち合わせた勇気も必要でしょう。西遠労務協会では、『経営』を筆頭に『法律』と『人の気持ち』に配慮し、逐次情報提供も兼ねセミナーを開催しています。また、社内研修講師もお引き受けしていますのでお気軽にお問い合わせくださいませ。

　25日の木曜日は、「経営者・幹部のための部下育成セミナー」を開催しました。

　社員を育成することは、もちろん社員一人ひとり、そして企業全体の技術力・サービス力のアップのために欠かせないこと。これを否定する方はおそらくいらっしゃらないと思います。けれども、実際のところどうでしょう。忙しさが先に立ち、「育成」について真剣に考えたり、実際に教育をしたりする時間がなかなか取れていないケースが多いように思います。

　今回のセミナーでは、部下育成のポイントを仕事面・管理面・コミュニケーション面からとらえ、経営者や幹部の果たす役割を考えていきました。

・・・参加者からいただいたお言葉の一部・・・

■自分を見直すことができました。

■現在足りない点を指摘されたようで、新たな気持ちでがんばりたい。

■今日教えていただいたポイントを、持ち帰って他の管理職にどう伝えて共感してもらうかが明日からの課題です。

■毎日忙しいためついついわかっていてもできていないことの本当の必要性を感じました。少しずつ取り組んでみたいと思います。

■何か1つでもすぐに実行してみたいと思っております。

■あらためて、働く人が充実した職場ライフを過ごせるよう、自分を育てることができるよう社風を作ることが大きな仕事なのだと感じさせていただきました。

■明日から部下と話をするのが楽しみです。

参加してくださった皆様、ありがとうございました。

継続した取組をぜひ！

　おはようございます。さっそくですが、今日は製造派遣の記事をasahi.comより紹介します。

－製造業派遣「正規雇用逃れ」への指導を強化　厚労省（Ｈ20.9.26asahi.com）－

　製造業で派遣労働者を３年の期限を超えて働かせる違法行為を規制するため、厚生労働省は２６日にも全国の労働局に一斉通達を出す方針を固めた。派遣終了後にいったん契約社員などにしてから、再び派遣として雇う違法行為が０９年に相次ぐ恐れがあるため、指導を強化する。

　大手製造業の工場では、０６年に違法な「偽装請負」が社会問題化した結果、請負から派遣への切り替えが進んだ。その派遣労働者らが来年一斉に雇用期限を迎えるため、「０９年問題」として企業は対応を迫られている。

　通達では、派遣を３年間受け入れたあとは、正社員や期間工などの直接雇用にするか、請負契約に切り替えるように要請する。

　特に、派遣会社が主導して、同一の派遣労働者を一時的な直接雇用を経て再び派遣に戻した場合は、職業安定法で禁止されている「労働者供給」にあたる可能性が高い、と初めて明記する。

　また、請負に切り替えてもメーカー側が仕事の指示を直接、請負労働者に出すと偽装請負になるため、あらためて注意を促す。

　労働者派遣法では、派遣が正社員を代替しないよう、一部の業務を除いて同じ仕事に派遣を３年以上使うことを禁じている。厚労省は指針で「派遣終了後、新たな派遣を受け入れるまでの期間が３カ月以内の場合、継続的な派遣とみなす」と定めている。

　派遣会社のなかには、この指針を逆手に取り、派遣期間の終了後、派遣先にいったん直接雇用させて、３カ月を超えた後に再び派遣に戻すことで、法の網を逃れようとする動きがある。同省はこうした行為を取り締まる方針だ。

　０９年問題をめぐっては、キヤノンが子会社を含めて０７年末に約１万２千人いた工場の派遣社員を、年内に半数ずつ期間工と請負に置き換える方針。コマツは０８年３月に７５０人いた工場で働く派遣労働者全員を０９年３月までに期間工に切り替える予定だ。

  派遣や請負に詳しい阿部正浩・独協大教授は「派遣は一時的な業務に限るのが原則。３年を超えるような業務は本来は内部労働者で行うべきで、低コストの派遣に安易に頼ってきたことが０９年問題を生んだ一因。企業は外部人材を活用する業務の範囲を見直すことが必要だ」と話す。（記事終了）

　この製造派遣における「2009年問題」をどう乗り切るか・・・受け入れている製造メーカーも送り込んでいる派遣会社も本当に頭を悩ませている課題であることは間違いありません。実際に顧問先の派遣会社から相談を受けていますが、偽装請負や脱法行為の可能性を考えると決定的な打開策が見つかっていません。

　バブル崩壊後ようやく持ち直してきたかの景気も思わぬつまづきに遭ってしまっている現状も含め、将来の企業の持続した成長や景気の行方について予想は困難です。そんな現状の企業に対して、3年継続して受け入れていた派遣社員がいたとしても直接雇用するには相当の勇気がいります。安い労働力として利用したいという考えが先にたちますが、仕事がなくなったらどうするの？ということも従業員を雇用する企業の社会的責任としての気持ちも見え隠れします。

　派遣会社も良い派遣従業員は手放したくありませんし、そんな人には継続してお付き合いする為、仕事がなくならないように一生懸命営業努力しています。派遣従業員もその派遣会社が好きで、仕事も継続的に提供してくれる、いろいろな仕事も経験でき自分も成長を実感できる。そんな関係であれば、「派遣従業員」はあくまで形だけの身分、社会の中でも認められる雇用の一体系と考えられます。

　ただ、今日の格差社会の悪玉に取り上げられることの多い「派遣」です。対応には慎重を期したいと考えています。

 ここ最近、立て続けに心の病『うつ病』に関するご相談をいただいています。『うつ病』と診断された方のほとんどは、まじめで一生懸命、責任感も強く仕事も丁寧、会社としては期待をかけている存在の方々でした。

　期待に応えたい・・・少し背伸びをする・・・ミスをしてしまった、数字を伸ばせない・・・できない自分を許せない・・・挽回する為に頑張る・・・限界を感じる・・・ストレスから身体に異変が起こる・・・結果、働きたいと思っても身体が言うことを聞いてくれなくなってしまい、病院の診断書を持って休業を申し出てきます。異変が表に現れ、その後休みを申し出る頃には、周りがどんなに頑張れと言っても頑張れない状態で、励ましも逆効果となってしまいます。

　個人の性格もこの病気になる要素の一つであるとも考えられますが、企業にとっては病気に至る前の予防を具体的に実施していくことが重要です。そして、実際に『うつ病』による休業者がでてしまった企業としては、早急に『うつ病』予備軍が社内にいないのかを調査する必要がありますし、経営者・幹部・一般従業員が互いに異変に気付ける知識を勉強することが必要になってきます。

　西遠労務協会でも、積極的に提案ししているところで、当協会山口が『企業のうつ病対策～うつ病の起こらない会社作り～』と題してＣＤも作成しております。お気軽にお問い合わせくださいませ。

　さて、今日は『偽装請負』関連の記事をＹＯＭＩＵＲＩ　ＯＮＬＩＮよりご紹介します。

－偽装請負発覚「クボタ」の外国人労働者、地位確認求め集団提訴（Ｈ20.9.25ＹＯＭＩＵＲＩ　ＯＮＬＩＮＥ）－

　大手機械メーカー「クボタ」（本社・大阪市）で偽装請負が発覚後、期限付きの契約社員となった外国人労働者約１０人が、「違法状態で働かされたうえに期限切れで一方的に契約を打ち切られるのは不当」として、来年４月以降の同社従業員としての地位確認を求める集団訴訟を９月中にも大阪地裁に起こすことを決めた。

　偽装請負を巡っては、就労先での雇用を求める裁判が各地で起きているが、集団訴訟は極めて珍しい。

　外国人労働者らが加入する全日本港湾労働組合大阪支部によると、提訴を予定しているのは、同社の工場「恩加島事業センター」（大阪市）で勤務する日系ブラジル人や中国人ら。

　同社は関東の工場が労働局から偽装請負を指摘されたことなどを機に雇用形態を見直し、請負会社の従業員だった労働者らを、２００７年４月から２年間の期限付きで直接雇用した。

　労働者らは、請負会社に在籍時からクボタ社員による指示・命令が日常的で、偽装請負だったと主張。請負契約は違法で、労働者らにはクボタの従業員としての地位が存在しており、一方的に期限を切った労働条件は無効と訴えている。

　クボタ広報室の話「提訴前なのでコメントしかねる」（記事終了）

　平成16年3月1日に製造業務への派遣が解禁されて以降、『偽装請負』問題は根深く存在し続けています。法律にそこそこ理解があっても利益優先で考えがちな企業と、法律どおりコンプライアンス厳守を叫ぶ労働者とでは、どうしても相容れない部分が出てきてしまうもの、双方の意見に理解もできます。裁判で争うととても時間もかかり、企業にとっても労働者にとっても損ばかりです。裁判例等にもとづき国が英断を下して欲しいものです。

　さて、今回のニュースの焦点は、『請負会社と雇用関係にあったものの、実態は注文主であるクボタ社員から直接指揮命令を受けていたのだから、請負会社の従業員としてクボタで働いていた頃からすでにクボタの社員だった。』と主張しているところではないでしょうか？

　まさしく『偽装請負』状態であったのだと思います。クボタは偽装請負発覚後、直接雇用に切り替えるとも報道されました。そのとき直接雇用されたのだと予想されますが、はたして『クボタの社員』であったと言えるのか？裁判となった場合その結論に注目したいと思います。

　ここで、今年3月に施行された『労働契約法』の条文をご紹介したいと思います。

　労働契約法第6条

　『労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。』

　と規定されています。 『合意』があって労働契約が成立することを明確に規定していますが、この『偽装請負』状態にあっては、『黙示の意思表示』による合意というものによって労働契約が成立していたかが、結論を導き出す重要なポイントであると考えられます。

　さてさて法律にもとづく権利・義務などとは、人の頭が作り出し、また世の中の動きに左右されるもので、きわめて複雑になり、そこに果てはないのか・・・・

　今秋の自社主催セミナーの第一弾、「評価制度を活かす3つのポイント」を開催しました。

　人事制度・評価制度をもつ企業、たくさんあると思います。でも、それを活かせている企業は・・・ほとんどない！

　何とか社員にヤル気を出してもらいたい！がんばれば報われる制度を作れば社員はヤル気をだしてくれるに違いない！　と、大いに期待して作る人事制度・評価制度なのに・・・残念ですよね。

　今回のセミナーでは、　「人事制度はあるけれど忙しくて活かすところまで考えられていない」　「あまり手間をかけないで評価してそれを活かしたい」　という中小企業にぜひお使いいただきたい内容をご提供させていただきました。

・・・参加者からいただいたお言葉の一部・・・

■各人が会社から注目されていることを、認識してもらうことが大切だと思いました。

■今まで社員評価は社長が1人でおこなってきたのですが、公正かどうか、社員に伝わっておらず、不満も多く、管理職が育たないような会社ですが、今後評価制度を見直して取り組みしてみたいと思います。

■会社の成長、また従業員の向上のために評価制度がどんなに重要かということがわかりました。

■評価制度をスタートし、多少不満も伊達着ていた折、このセミナーのご連絡をいただきました。グッドタイミングでした。中身の濃いセミナーに随所にチェックポイントが有り、新しい切り口の発見も有り、大変参考になりました。きっと活かすようにします。

■若い人の定着の話、他の会社の事例をきき、やはりと思いました。非常に参考になりました。若い人を育てることにもっと気を配りたいと思います。大いに勉強になりました。

■具体的に考えていくことがわかり、勉強になりました。

参加してくださった皆様、ありがとうございました。

　来週25日の水曜日は今季最後の自社セミナー、「経営者・幹部のための部下育成セミナー」。　

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こちらもまた、私自身、とっても盛り上がりそうです！