25日の木曜日は、「経営者・幹部のための部下育成セミナー」を開催しました。

　社員を育成することは、もちろん社員一人ひとり、そして企業全体の技術力・サービス力のアップのために欠かせないこと。これを否定する方はおそらくいらっしゃらないと思います。けれども、実際のところどうでしょう。忙しさが先に立ち、「育成」について真剣に考えたり、実際に教育をしたりする時間がなかなか取れていないケースが多いように思います。

　今回のセミナーでは、部下育成のポイントを仕事面・管理面・コミュニケーション面からとらえ、経営者や幹部の果たす役割を考えていきました。

・・・参加者からいただいたお言葉の一部・・・

■自分を見直すことができました。

■現在足りない点を指摘されたようで、新たな気持ちでがんばりたい。

■今日教えていただいたポイントを、持ち帰って他の管理職にどう伝えて共感してもらうかが明日からの課題です。

■毎日忙しいためついついわかっていてもできていないことの本当の必要性を感じました。少しずつ取り組んでみたいと思います。

■何か1つでもすぐに実行してみたいと思っております。

■あらためて、働く人が充実した職場ライフを過ごせるよう、自分を育てることができるよう社風を作ることが大きな仕事なのだと感じさせていただきました。

■明日から部下と話をするのが楽しみです。

参加してくださった皆様、ありがとうございました。

継続した取組をぜひ！

　おはようございます。さっそくですが、今日は製造派遣の記事をasahi.comより紹介します。

－製造業派遣「正規雇用逃れ」への指導を強化　厚労省（Ｈ20.9.26asahi.com）－

　製造業で派遣労働者を３年の期限を超えて働かせる違法行為を規制するため、厚生労働省は２６日にも全国の労働局に一斉通達を出す方針を固めた。派遣終了後にいったん契約社員などにしてから、再び派遣として雇う違法行為が０９年に相次ぐ恐れがあるため、指導を強化する。

　大手製造業の工場では、０６年に違法な「偽装請負」が社会問題化した結果、請負から派遣への切り替えが進んだ。その派遣労働者らが来年一斉に雇用期限を迎えるため、「０９年問題」として企業は対応を迫られている。

　通達では、派遣を３年間受け入れたあとは、正社員や期間工などの直接雇用にするか、請負契約に切り替えるように要請する。

　特に、派遣会社が主導して、同一の派遣労働者を一時的な直接雇用を経て再び派遣に戻した場合は、職業安定法で禁止されている「労働者供給」にあたる可能性が高い、と初めて明記する。

　また、請負に切り替えてもメーカー側が仕事の指示を直接、請負労働者に出すと偽装請負になるため、あらためて注意を促す。

　労働者派遣法では、派遣が正社員を代替しないよう、一部の業務を除いて同じ仕事に派遣を３年以上使うことを禁じている。厚労省は指針で「派遣終了後、新たな派遣を受け入れるまでの期間が３カ月以内の場合、継続的な派遣とみなす」と定めている。

　派遣会社のなかには、この指針を逆手に取り、派遣期間の終了後、派遣先にいったん直接雇用させて、３カ月を超えた後に再び派遣に戻すことで、法の網を逃れようとする動きがある。同省はこうした行為を取り締まる方針だ。

　０９年問題をめぐっては、キヤノンが子会社を含めて０７年末に約１万２千人いた工場の派遣社員を、年内に半数ずつ期間工と請負に置き換える方針。コマツは０８年３月に７５０人いた工場で働く派遣労働者全員を０９年３月までに期間工に切り替える予定だ。

  派遣や請負に詳しい阿部正浩・独協大教授は「派遣は一時的な業務に限るのが原則。３年を超えるような業務は本来は内部労働者で行うべきで、低コストの派遣に安易に頼ってきたことが０９年問題を生んだ一因。企業は外部人材を活用する業務の範囲を見直すことが必要だ」と話す。（記事終了）

　この製造派遣における「2009年問題」をどう乗り切るか・・・受け入れている製造メーカーも送り込んでいる派遣会社も本当に頭を悩ませている課題であることは間違いありません。実際に顧問先の派遣会社から相談を受けていますが、偽装請負や脱法行為の可能性を考えると決定的な打開策が見つかっていません。

　バブル崩壊後ようやく持ち直してきたかの景気も思わぬつまづきに遭ってしまっている現状も含め、将来の企業の持続した成長や景気の行方について予想は困難です。そんな現状の企業に対して、3年継続して受け入れていた派遣社員がいたとしても直接雇用するには相当の勇気がいります。安い労働力として利用したいという考えが先にたちますが、仕事がなくなったらどうするの？ということも従業員を雇用する企業の社会的責任としての気持ちも見え隠れします。

　派遣会社も良い派遣従業員は手放したくありませんし、そんな人には継続してお付き合いする為、仕事がなくならないように一生懸命営業努力しています。派遣従業員もその派遣会社が好きで、仕事も継続的に提供してくれる、いろいろな仕事も経験でき自分も成長を実感できる。そんな関係であれば、「派遣従業員」はあくまで形だけの身分、社会の中でも認められる雇用の一体系と考えられます。

　ただ、今日の格差社会の悪玉に取り上げられることの多い「派遣」です。対応には慎重を期したいと考えています。

 ここ最近、立て続けに心の病『うつ病』に関するご相談をいただいています。『うつ病』と診断された方のほとんどは、まじめで一生懸命、責任感も強く仕事も丁寧、会社としては期待をかけている存在の方々でした。

　期待に応えたい・・・少し背伸びをする・・・ミスをしてしまった、数字を伸ばせない・・・できない自分を許せない・・・挽回する為に頑張る・・・限界を感じる・・・ストレスから身体に異変が起こる・・・結果、働きたいと思っても身体が言うことを聞いてくれなくなってしまい、病院の診断書を持って休業を申し出てきます。異変が表に現れ、その後休みを申し出る頃には、周りがどんなに頑張れと言っても頑張れない状態で、励ましも逆効果となってしまいます。

　個人の性格もこの病気になる要素の一つであるとも考えられますが、企業にとっては病気に至る前の予防を具体的に実施していくことが重要です。そして、実際に『うつ病』による休業者がでてしまった企業としては、早急に『うつ病』予備軍が社内にいないのかを調査する必要がありますし、経営者・幹部・一般従業員が互いに異変に気付ける知識を勉強することが必要になってきます。

　西遠労務協会でも、積極的に提案ししているところで、当協会山口が『企業のうつ病対策～うつ病の起こらない会社作り～』と題してＣＤも作成しております。お気軽にお問い合わせくださいませ。

　さて、今日は『偽装請負』関連の記事をＹＯＭＩＵＲＩ　ＯＮＬＩＮよりご紹介します。

－偽装請負発覚「クボタ」の外国人労働者、地位確認求め集団提訴（Ｈ20.9.25ＹＯＭＩＵＲＩ　ＯＮＬＩＮＥ）－

　大手機械メーカー「クボタ」（本社・大阪市）で偽装請負が発覚後、期限付きの契約社員となった外国人労働者約１０人が、「違法状態で働かされたうえに期限切れで一方的に契約を打ち切られるのは不当」として、来年４月以降の同社従業員としての地位確認を求める集団訴訟を９月中にも大阪地裁に起こすことを決めた。

　偽装請負を巡っては、就労先での雇用を求める裁判が各地で起きているが、集団訴訟は極めて珍しい。

　外国人労働者らが加入する全日本港湾労働組合大阪支部によると、提訴を予定しているのは、同社の工場「恩加島事業センター」（大阪市）で勤務する日系ブラジル人や中国人ら。

　同社は関東の工場が労働局から偽装請負を指摘されたことなどを機に雇用形態を見直し、請負会社の従業員だった労働者らを、２００７年４月から２年間の期限付きで直接雇用した。

　労働者らは、請負会社に在籍時からクボタ社員による指示・命令が日常的で、偽装請負だったと主張。請負契約は違法で、労働者らにはクボタの従業員としての地位が存在しており、一方的に期限を切った労働条件は無効と訴えている。

　クボタ広報室の話「提訴前なのでコメントしかねる」（記事終了）

　平成16年3月1日に製造業務への派遣が解禁されて以降、『偽装請負』問題は根深く存在し続けています。法律にそこそこ理解があっても利益優先で考えがちな企業と、法律どおりコンプライアンス厳守を叫ぶ労働者とでは、どうしても相容れない部分が出てきてしまうもの、双方の意見に理解もできます。裁判で争うととても時間もかかり、企業にとっても労働者にとっても損ばかりです。裁判例等にもとづき国が英断を下して欲しいものです。

　さて、今回のニュースの焦点は、『請負会社と雇用関係にあったものの、実態は注文主であるクボタ社員から直接指揮命令を受けていたのだから、請負会社の従業員としてクボタで働いていた頃からすでにクボタの社員だった。』と主張しているところではないでしょうか？

　まさしく『偽装請負』状態であったのだと思います。クボタは偽装請負発覚後、直接雇用に切り替えるとも報道されました。そのとき直接雇用されたのだと予想されますが、はたして『クボタの社員』であったと言えるのか？裁判となった場合その結論に注目したいと思います。

　ここで、今年3月に施行された『労働契約法』の条文をご紹介したいと思います。

　労働契約法第6条

　『労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。』

　と規定されています。 『合意』があって労働契約が成立することを明確に規定していますが、この『偽装請負』状態にあっては、『黙示の意思表示』による合意というものによって労働契約が成立していたかが、結論を導き出す重要なポイントであると考えられます。

　さてさて法律にもとづく権利・義務などとは、人の頭が作り出し、また世の中の動きに左右されるもので、きわめて複雑になり、そこに果てはないのか・・・・

　今秋の自社主催セミナーの第一弾、「評価制度を活かす3つのポイント」を開催しました。

　人事制度・評価制度をもつ企業、たくさんあると思います。でも、それを活かせている企業は・・・ほとんどない！

　何とか社員にヤル気を出してもらいたい！がんばれば報われる制度を作れば社員はヤル気をだしてくれるに違いない！　と、大いに期待して作る人事制度・評価制度なのに・・・残念ですよね。

　今回のセミナーでは、　「人事制度はあるけれど忙しくて活かすところまで考えられていない」　「あまり手間をかけないで評価してそれを活かしたい」　という中小企業にぜひお使いいただきたい内容をご提供させていただきました。

・・・参加者からいただいたお言葉の一部・・・

■各人が会社から注目されていることを、認識してもらうことが大切だと思いました。

■今まで社員評価は社長が1人でおこなってきたのですが、公正かどうか、社員に伝わっておらず、不満も多く、管理職が育たないような会社ですが、今後評価制度を見直して取り組みしてみたいと思います。

■会社の成長、また従業員の向上のために評価制度がどんなに重要かということがわかりました。

■評価制度をスタートし、多少不満も伊達着ていた折、このセミナーのご連絡をいただきました。グッドタイミングでした。中身の濃いセミナーに随所にチェックポイントが有り、新しい切り口の発見も有り、大変参考になりました。きっと活かすようにします。

■若い人の定着の話、他の会社の事例をきき、やはりと思いました。非常に参考になりました。若い人を育てることにもっと気を配りたいと思います。大いに勉強になりました。

■具体的に考えていくことがわかり、勉強になりました。

参加してくださった皆様、ありがとうございました。

　来週25日の水曜日は今季最後の自社セミナー、「経営者・幹部のための部下育成セミナー」。　

       詳しい説明はコチラ　　　　　お申込書はコチラ

こちらもまた、私自身、とっても盛り上がりそうです！

「社員面談支援サイト」のブログをご覧ください。

　　　http://www.mendan.jp/?p=186

 おはようございます。さっそくですが、今日は、ある労災認定の裁判に関する記事をＮＩＫＫＥＩ．ＮＥＴより紹介します。

－業務中の救助作業で巻き添え、事故死を労災認定　名古屋地裁（Ｈ20.9.17　ＮＩＫＫＥＩ．ＮＥＴ）－

　運送業務中に遭遇した交通事故の救助作業中、後続車にはねられ、死亡した岐阜県各務原市の運転手の男性（当時33）の妻（44）が、事故は労災に当たるとして、国に遺族補償年金などの不支給処分の取り消しを求めた訴訟の判決が16日、名古屋地裁であった。遠藤俊郎裁判官は「事故は業務上の災害と認められる」として国に処分取り消しを命じた。

　判決は男性の救助作業について「長距離の自動車運転業務に従事する労働者が業務上、当然行うことが予想される行為」と認定した。

　判決によると、男性は1998年3月4日午前1時ごろ、トレーラーで岐阜県大垣市の国道を走行中、軽自動車の横転事故に遭遇。軽自動車を起こそうとしていた際に、後続車に追突され、搬送先の病院で死亡した。(記事終了)

　この男性にとっては当たり前の行動だったと思いますが、その正義感あふれる勇気ある行動に敬服いたします。

　事故から10年を経て認められた労災認定。突然の夫の事故死は、一瞬にして未来を閉ざすような出来事だったことでしょう。労災認定を得られず再審査請求も不調に終わり国を相手取っての裁判ですから、男性の妻のこの間の心労たるや想像に耐え難い。

　今回の労災認定の判決を下した裁判官の判断基準は、とても良識のあるもので共感を覚え、また勇気づけられます。

　確かにたまたま事故現場に遭遇しておこなった人命救助は、会社の業務命令で行われた行為ではない＝業務上災害とは言えないと言われればそうなのかも知れません。しかし運転手という仕事柄、事故現場に遭遇する可能性は高く、道路を安全に運行するためには、今回の事故にあるような道路上の障害物（軽自動車）を移動させる行為は、いかにも業務に関連する行為だと考えられないでしょうか？

　やはり判断に迷うところですが、今回の判決により一定の基準が新たにでき今後の仕事に生かせそうです。

　もし自分が今回の事故のような現場に遭遇したら、発炎筒を焚いて後続の車に事故を知らせる等の二次災害を回避する作業もあわせて行える冷静な判断ができれば良いなと思いました。

　最後に心より男性のご冥福をお祈りいたします。

　おはようございます。さっそくですが、今日は個人的にも興味のあるお相撲さんの解雇についてmainichi.jpより記事を紹介します。

－元若ノ鵬：力士の地位確認を求め相撲協会を提訴（Ｈ20.9.11mainichi.jp）－

 大麻所持事件で日本相撲協会を解雇された元若ノ鵬のガグロエフ・ソスラン元力士（２０）は１１日、協会を相手取り、力士としての地位確認を求める訴えを東京地裁に起こした。相撲を取る目的でビザを取得しているため、解雇から３カ月後に強制退去される可能性があるとして、仮処分も併せて申し立てた。

　ガグロエフ元力士は、大麻入りたばこを持っていたとして大麻取締法違反容疑で逮捕され、８日に処分保留で釈放された。協会は逮捕直後の８月２１日に解雇処分にした。

　訴状で元力士側は、過去にピストル所持の銃刀法違反で略式起訴された元横綱がけん責処分で済んだケースなどを挙げ、「解雇処分は他の不祥事と比較して厳し過ぎる。私生活の犯罪で解雇された例はなく、権利乱用に当たる」と訴えている。（記事終了）

　解雇処分が行われた事実から、お相撲さんもお給料をもらって働くサラリーマンであることに変わりないことが改めてわかりました。

　さて、記事にあるように『私生活上の行為』が即解雇に結びつくのか？ということが問題となります。

　一般の企業であれば就業規則に『懲戒』の規程を定めています。一番重い処分として『懲戒解雇』があげられますが、今回の解雇が『私生活における犯罪行為のみ』を理由としたならば、先例からして処分が重すぎ、本当に解雇できるのか？解雇権濫用による不当解雇であると訴えられても仕方ないのかも知れません。

　さらに『懲戒』としての解雇とするならば、今回の犯罪行為が協会の秩序を著しく乱したのか？協会活動に直接損害を与える行為であったのか？解雇に当たるほど協会の社会的評価を毀損したのか？が理由として求められるでしょう。

　お相撲さんという何となく世間から敬われる存在の人が犯した罪は重く、なにかと世間の注目も集めます。

　今回の不祥事・・・特に大麻所持という犯罪行為は許されるものではないです。世間の厳しい目にさらされている現在の相撲協会を取り巻く環境の中で、所属力士が犯罪行為で逮捕されたことは相撲協会の社会的評価に与える影響は甚大でしょう。とすれば、懲戒としての解雇は妥当かな？とも考えられますが、先例の処分が足を引っ張ります。

　過去の処分が甘かったということを今さら言っても仕方ありませんが、どのような結論が導き出されるのか興味をもって見守りたいと思います。ただ、『まじめにやります。がんばります。』『解雇は取り消します。一から出直して頑張ってください。』では、興醒めして相撲が楽しく見れなくなってしまいますね。

　なお、地位確認というのは、今回の解雇は認められるものではないはずだから解雇は無効であり、会社（今回は相撲協会）との間に、まだ労働契約が存在していて、これにもとづく権利（相撲を取る権利。お給料をもらう権利。）を持っている立場＝地位にあることを確認したいということであり、また仮処分というのは、裁判で争うとになると和解や判決までに時間がかかるため、民事上の権利（物や地位）を保全することを目的として訴える人に認められている『仮』の救済制度です。

　おはようございます。　さっそくですが、今日は『名ばかり管理職』ついてmainichi.jpより記事を紹介します。

－名ばかり管理職：適正化を通達–厚生労働省（Ｈ20.9.9mainichi.jp)－

　「名ばかり管理職」問題をめぐり、厚生労働省は９日、管理監督者の権限などを示し、管理者としての適正化を徹底する通達を全国の労働局に出した。

　通達は、監督者としてチェーン店や小売店などの店長らを対象としている。管理監督者に当たらないケースとして、（１）アルバイトなどの採用権限がない（２）部下の人事考課に関与していない（３）遅刻、早退などをすると不利益な取り扱いを受ける（４）賃金を時給に換算すると最低賃金に満たない－－などを挙げた。

　管理監督者の要件には、出退勤の自由や経営者と一体のような職務権限があり、立場にふさわしい賃金などが定められている。（記事終了）

　詳細については、http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/h0909-2.htmlで公開されています。

　判断基準を表にまとめたものも公開されていました。こちら（厚生労働省労働基準局報道発表資料2008年9月より）をご覧下さい。

　マクドナルド店長が裁判で争って、近年取り上げられることの多い名ばかり管理職問題。労働基準法のいう『管理監督者』に該当するかどうか？企業にとって大きな課題です。今回通達として出されたものは、小売・飲食業の店長に限ったものとなっていますが、業態や職種に限らず同様の判断基準で指導されることが予想されます。

　経営者的な責任や権限、勤務の自由度や裁量、お給料が一般従業員と比べて優遇されているかが大きな柱となっていますが、実務での対応で考えると、いかに管理職が『仕事のやりがい』を感じ『仕事に見合った待遇』に納得しているかを経営者が理解しているかが課題となることが見受けられます。社内で目標とされる管理職にいかに育て上げるか？経営者の腕の見せ所であるにもかかわらず、理想と現実のギャップに悩まされます。

　今後も西遠労務協会としては『経営』『法律』『人に気持ち』のバランスを保ちながら、この『名ばかり管理職』問題については情報公開とアドバイスをしていきたいと思います。

県の事業として、9月に４回、シリーズで女性リーダーセミナーがおこなわれます。場所は、静岡駅のちょっと浜松寄り、新幹線に乗っていると静岡駅の直前で大きく目立つ「あざれあ（静岡県男女共同参画センター）」。

　4人で講師を受け持つのですが、私の受け持ちはシリーズのトップをかざる！？9月18日。

　テーマは、「コーチングを使った良いコミュニケーション実践法」です。

　女性リーダーを育てる、という趣旨なのですが、男性の申込は・・・不可？

　ご案内は　 こちら

　申込書は　こちら

　今日は、1日事務所に缶詰めになってたまっていた仕事をしていました。仕事をしながら自分の行動に無駄な動きが多いなと感じることがあり、ついついいつか必要だろうと取っておいた資料がじゃまをしていることに気付きます。モノを捨てられない性格はさておいて、いつも机の上がキレイな当事務所のＹさんから、整理整頓の技術を学ばねば・・・とつくづく感じました。

　さて、中日新聞よりパワハラについての記事を紹介します。

－新人にパワハラ、骨折　自動車販売33歳店長（Ｈ20.9.5ＣＨＵＮＩＣＨＩ　Ｗｅｂ）－

 トヨタ自動車系列の販売会社「ネッツトヨタノヴェル三重」の三重県北勢地方の店舗で、男性店長（３３）が新入社員の男性（２３）に対して繰り返し胸や顔を殴り、肋骨（ろっこつ）を折るなどのけがを負わせていたことが分かった。男性は骨折直後の６月下旬から会社を休んでおり、店長は暴力を認めている。