「パート労働法改正に上手に対応する方法」セミナー

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　H20.2.15 10:00~12:00開催 

4月からのパート労働法改正、パートを使う事業所にとっては、必ずおさえておかなくてはならないものです。

これまでパートと正社員の待遇の差を、「時間が短いから」「時間の融通が聞くから」と理由付けしていた事業所は多いと思います。けれど4月からは、働き方が正社員とほぼ同じであるパートは、賃金などの待遇で正社員と差別した扱いをしてはいけない、となるのです。

きょうのセミナーでは、

　　・法律改正点のポイントをわかりやすくご説明

　　・この改正を前向きに活かす方法

　　・改正パート労働法への対応実例

　それに加え、

　　・いいパートさんを集め、定着させるには

までと、とても欲張りな内容で、あっと言う間の2時間でした。

セミナー後のアンケートの一部・・・参加してくださった皆様からいただいたお言葉

■今後、正社員のスキルアップの見直しも含めて、良い方向に実施したいと思います。

■パート従業員への待遇をどのようにしていくか、また、正社員と仕事の内容が同じだが、何が違うのかという事を周知する必要性を感じました。

■雇用契約書を通じて、パートさんの労働条件の通知と互いの理解を深め、働きやすい環境づくりに努力したいと思います。

■法改正を機会に、パートと正社員の職務と権限の分担を前向きに考えたいと思います。

■使いようによっては、いい法律だな、と思いました。会社の棚卸ができるのではないでしょうか。

 ・・・参加してくださった皆様、ほんとうにありがとうございました・・・

　今朝は一段と冷え込んでいます。透き通った青空を見ながら一人幸せを感じました。駐車場から事務所に歩いてくる途中、水たまりが凍っているのを見つけ、なんだか嬉しくなって子供のようにぜーんぶ（4箇所）割ってやりました。

　さて、昨年当事務所でも「偽装請負はもう許さない」と題してセミナーを開催しました。その中でも偽装請負だった場合には、注文主＝派遣先も安全配慮義務や労災隠しについて責任を負うことについても触れました。

　今日紹介する記事のように、偽装請負にからむ痛ましい重大な労災事故は後を絶ちません。労災に発展しないまでも、偽装請負で働く労働者の過酷な労働環境や、安全教育面での扱いの軽さが目立ちます。紹介記事には出てきませんが、裁判の経過について掲載されているサイトを読むと、当時22歳の被災者が検査作業中に踏み台（足場の面40ｃｍ四方、高さ90ｃｍ）から転落し意識不明の重体となって、意識が戻らないまま98日後に入院先の病院で息を引き取ったということで、ご両親の気持ち察するに余りあります。

　たった90ｃｍ・・・なんてことない高さではありますが、どんな場所にも危険はあることを改めて教えてくれました。

　事件の正社員と請負社員（社外工）との扱いの差について、触れてみたいと思います。正社員が同様の作業をする際の踏み台は何倍もの広さがあり、転落防止柵も設置され踏み台自体固定されていた。請負社員が使っていた踏み台は、転落防止柵も無い持ち運びのできる「脚立」であったようです。また、安全についての教育もほとんど受けていなかったことも問題を大きくさせています。

　2/13日経新聞より記事を紹介します。

－「請負」で事故死、派遣先にも使用者責任・東京地裁が賠償命令－

今日は、午後、袋井商工会議所で「賃金改訂セミナー」の講師をしました。

参加してくださった皆様、ありがとうございました。

夕方、気持ちよく事務所に帰ってきて、しばらくして、（あれ？なんだかいつもより疲労感が。）

どうしてかなーと考えてみると・・・。

セミナーではいつもついつい力が入ってしまう私ですが、今日はいつにも増して。そう、実はそれには訳があるのです。今日の参加者の皆様、私がご説明をすると、ほとんどの方が「うんうん」「なるほど」というように、うなづいてくださっていたのです。

いつもセミナーでは何人かの方は私の話に合わせてうなづいたりニッコリしてくださったりするのですが、今日のように多くの皆さん、という訳にはなかなかいきません。

受講者の皆さんが話を聞いてうなづいてくださると、講師としては、とっても話しやすくって、ノッてしまうのです。セミナー講師は、そんな受講者が好き！

時々うかがう袋井市ですが、今日は袋井市の皆様のコミュニケーション力を確認できた、素敵な日になりました。

今月、あと4回ある自社セミナーも、今日の感じでいきたいな。

　今日はあいにくの雨模様、こういった日こそ気持ちをシャキッと引き締めて、笑顔で元気に働かなくてはと思います。

　さて、先週2/8（金）には当事務所主催で｢うつ病｣対策セミナーを開催し、参加企業様には大変好評の内に終了しました。私も顧問先に｢うつ病｣による休職者または｢うつ病予備軍｣を抱えている企業、その他長時間労働でメンタルの部分に配慮を要すると思われる企業があるため、参加させていただきました。

　参加企業のほぼ全ての企業様が、現在｢うつ病｣発症者に対応に追われている、もしくは過去に｢うつ病｣よる休職からやむなく退職に至るケースを体験している状態で、具体的な対応策や予防策を切実に求めていて、このセミナーにより、企業としての対応に一定の道筋を見出すことができたようで、非常に満足度の高かったセミナーではなかったかと思いました。

　さて、ワーク・ライフ・バランス（仕事と家庭の両立）がしきりに唱えられています。うつ病対策しかり、子育て支援しかり、加速する少子高齢化社会において、生き残りをかけて経営に取り組んでいる多くの企業にとって、難題が降り注いでいます。しかし、売り手市場の求人で選ばれる企業、縁あって入社した従業員が安心して働き続けられる企業を求められているのも事実です。

　発生してしまった｢うつ病｣対象者に公正で明確なルールをもって誠実に対応すれば、やむなく退職に至っても残る従業員は会社への帰属意識を高めることでしょう。うつ病の予防策の一環として、常日頃から従業員それぞれが互いを仕事のパートナーとしてコミュニケーションを図ることができれば、仕事も円滑に進むことでしょう。また、出産から育児そして職場復帰まで、しっかりとレールを敷いて対応すれば、女性従業員の定着やそこからその会社の評判は世間に広がることでしょう。さらに、長時間労働を無くすなど過重労働対策に取り組めば、つまらないミスや不良品の発生を抑制でき、企業の生産性も向上することでしょう。セクハラ・パワハラ対策もそうです、モラルの向上は従業員の結束を強めるためには欠かせません。

　理想論ではあるかも知れません。しかし、一段でも階段を上ればまた違う世界が見えてくるのではないでしょうか？私も、一緒にそのお手伝いができればと思っています。

　さて、2/11（月）の日経新聞から記事を紹介します。

　－子育て支援計画の義務付け、社員101人以上に拡大へ－

セミナー後のアンケートの一部　・・・　参加者の皆様からいただいたお言葉

■労働環境の改善を具体的に進めようとしていましたので「うつ病」という切り口でコミュニケーションを進めていきたいと感じました。時間がたっぷりあり、たいへんよく理解できました。 

■参加してよかったと思います。うつ病に関しては弊社も過去従業員が2人発病し、いろいろとわからない中で対応しました。基礎的な部分の理解ができたと思います。

■これまで特別な病気であると思っていましたが、「弊社でもありうる」との感想を強くしています。

■ 今まで一番悩んでいたことの1つが明るくなり、対処できるような気がいたしました。

■「うつ病」を含む「心の病気」というのは、誰にでも発病するものであるという点を再認識できました。個人でできること、会社レベルでなければできないこととレベルの差はありますが、現在できることから会社等にフィードバックさせて、こういったデリケートな問題の解決（予防）していきたいと思いました。本日はありがとうございました。

・・・参加してくださった皆様、ほんとうにありがとうございました・・・

　昨日は、1歳7ヶ月の長男が1歳6ヶ月健診を受けてきました。すくすくのびのびと成長する姿に毎日癒されています。ただ、先生にむし歯を指摘されたようで、｢はぁ？もうむし歯かよ！！｣と思わず言ってしまいました。親の責任をしっかり果たさねば・・・。

　さて、2/6（水）と2/7（木）の日経新聞より年金について記事を紹介します。

－年金訂正で税取りすぎ、４万人に可能性・社保庁、返還へ－

　昨日は午後から社会保険労務士の倫理研修を受講してきました。

　｢社会保険労務士たる自分が社会で広く信頼されるために、どのようにあるべきか｣を改めて考える良い機会をいただきました。　研修の中にグループディスカッションの時間があり、約10名でグループを組んで与えられた設問について討議する場面があったのですが、｢顧問先の厳しい経営状況の噂話を他に話すことは良いのか？｣や｢公務員的な立場で相談を受けた相談者から後日仕事を受けて良いのか？｣また、｢顧問先企業で法違反があることを知った場合、どう対応すべきか？｣などがあげられていました。当たり前に考えれば良いか悪いか判断できることばかりですが、実際にそういった場面に遭遇した場合には自分を戒める勇気が必要だなと思いました。

　さて、2/5（火）の日経新聞の記事を紹介します。

　－定年再雇用の待遇改善・有能な人材確保 －

■どこにでもいる「うつ病予備軍」

　「うつ病問題」というと、「だったらうちの会社は関係ない」、大丈夫」と思われる方も多いかもしれません。でも実は、どの会社にとってみてもこれは非常に身近な問題なのです。 　ちょっと考えてみてください。病院に行くほどじゃあない、と、そのままにしているけれど、どうもこの頃「元気がない」「ミスが多くなった」「表情が暗くなった」という社員はいませんか？これらの症状は、実は「うつ病予備軍」である可能性が高く、ひどくなってしまうと回復に長い時間がかかってしまいます。そう、「予防」「早期発見」「早期治療」がとても重要なのです。

■うつ病予備軍、うつ病が企業経営に与える３つの打撃

　また、この「うつ病予備軍」「うつ病」の社員が出てしまうことは、単にその社員だけの個人的な問題にとどまりません。実は、企業経営にとっても、大きな打撃となるのです。

打撃その①　　遅刻・早退・欠勤・休職で人員不足に

　　イッパイイッパイの人員でまわしているのが中小企業。遅刻・早退・欠勤の多い社員が一人でもいると、ましてや休職となると、とたんに人手不足の大打撃。人の補充もできないし、お手上げに。

打撃その②　　　周りの社員への大きな影響

　　調子が悪い社員が出ると、結局他の社員がその人の分までがんばるしかありません。周りの社員にその分の負担がかかり、みんなが疲れてしまいます。

打撃その③　　　ミスや事故の原因に

　　この病気になると気分が優れないので、なかなか仕事に集中できません。このためどうしても、作業に時間がかかるだけでなく、仕事のミスや事故を起こしやすくなってしまいます。

　うつ病になりやすいのは「責任感が強く、まじめで、がんばりすぎてしまう」タイプの人だと言われています。こういう社員は、通常でしたら大きな戦力になってくれるもの。そんな方が心を病んで働けなくなってしまうなんて、これは会社にとって何よりの痛手です。

■「うつ病」の病名が付いてしまう前に

　この「うつ病予備軍」「うつ病」の問題、会社内のコミュニケーション不足、管理職の役割不履行、過重労働など、実は企業の労務管理の不満が基になっていることがとても多いのです。経営に大きな打撃を受けることの無いように、また労務管理を正して社内をうまくまわしていくためにも、企業内でのちょっとした心配り、そしてうつ病を防ぐための基礎知識を企業の皆様にぜひお持ちいただきたいと思います。

企業経営に打撃を与える「うつ病予備軍」を防ぎたい方は

 http://seienroumu-com.check-xbiz.jp/blog/archives/15

　昨日は非常に注目される裁判に、判決が下されました。

　労働者側にとって見れば非常に意義の大きい画期的な裁判結果ですが、経営者側にとって見れば大きな金銭的な負担を免れない非常厳しい裁判結果です。

　よくいただくご相談で｢不払い残業代の請求｣や｢退職時の有休の請求｣がありあますが、これらと同様に、後々のことも考えて今どう対応すべきか考えなくてはならない問題です。今回の裁判でも、請求者1人だけに残業代の支払いをすれば済むことではありません。やはり｢1人に対してすることは全員に対してしなければならなくなる。｣ということを考えれば、どれだけ不利でも会社側が控訴を検討するのも理解はできます。

　月間の残業時間は100時間を超え、2ヶ月休みが無かったというようなことも報道されていました。もし、この店長が仕事場で倒れ死に至っていたら・・・今度は｢過労死｣で会社は訴えられかねません。また、これだけ仕事漬けにされてしまえば、メンタルの面で異常が出ても、やむを得ないかなと考えられます。

　仕事上でも｢今の若者はなんてか弱いんだ。我々の時代は、文句も言えず、今よりももっと働かされたものだ。｣と聞くことも多いのですが、コンビニや自動販売機がどこに行ってもあり、また、友達と会話するのもインターネットやメールで話す世の中、やはり時代が違います。その時々に合った考え方や対応をしなければなりませんね。

　参考までに、裁判記事を朝日新聞から記事を抜粋して掲載しておきます。

　マックの店長は「管理監督者」にあたらず　残業代認める　（2008年01月28日11時42分）

　日本マクドナルドの埼玉県内の直営店の店長、高野広志さん（４６）が、店長を「管理監督者」（管理職）とみなして残業代を払わないのは違法だとして、未払い残業代などの支払いを求めた訴訟の判決が２８日、東京地裁であった。斎藤巌裁判官は原告の主張を認め、同社に過去２年分の残業代など約７５０万円の支払いを命じた。

　飲食・小売業界では、直営店長を管理監督者とみなすことで、人件費を抑えながら異常な長時間労働を強いてきた企業も多く、今回の判決を契機に労務管理の見直しを迫られる可能性もある。

　裁判では、原告のような店長が、労働基準法で残業代や休日手当の支払いを免除される管理監督者かどうかが争われた。

　判決は、管理監督者には重要な職務と権限があり、賃金などの待遇も一般の労働者より優遇されていることが必要だとした。そのうえで、店長は社員の採用ができないこと、営業時間やメニュー、商品価格の設定も自由に行えないことなどから、そうした権限はないと認定。待遇面でも、評価によっては部下が店長の平均年収を上回ることなどから「不十分」とし、「管理監督者に当たらない」と結論づけた。

　同社は全国で約１７００人の直営店長を抱えており、「控訴する方向で考える」と発表した。 （記事終了）

昨日は、精神保健福祉士の高橋さんのところへおじゃまして、あれこれやり取りをさせていただきました。

高橋さんは、企業に出向いて社員さんのカウンセリングをしたり、ご自分の事務所でうつ病をはじめとする心の病に苦しんでいらっしゃる方をサポートされている方です。

「会社の中で、この人この頃ちょっとおかしいな、って感じたら、どうしたらいいんでしょうか？」

「 そうですね。早めに声をかけてあげることが大切ですね。」

「声をかけるって、なんて言えばいいんでしょう、そんな時」

「『この頃どお？』」なんか、いいと思いますよ。」

「他には？」

「たとえば遅刻が増えているんだったら、『最近眠れてる？』とか」

「そうですね。じゃあ、これはやっぱり見過ごせない、くらいまでいっていたら？」

「やはり、早めにお医者さんに診ていただいたほうがいいですね。」

「でも、そういう方って、『大丈夫です』って言って、お医者さんに行きたがらないんじゃあないですか？」

「ええ。そうなんです。」

「でしょ？じゃあどうすればいいんでしょう。それに病院っていっても、内科あたりじゃあ心の不調はわからないでしょうし。」

「確かに。例えば『○○精神科行ってみたら』って言うと抵抗が大きいと思いますので、「心療内科」や、「△△クリニック」を勧めるのがいいですよ」

「あ、そのほうが抵抗がなさそうですね。じゃあ、浜松周辺だったら、具体的にどんな病院がおススメなんでしょうか？

・・・・続く

社員が具合が悪いと訴えている。また、本人は何も言わないけれど、どうも様子がおかしい。企業におじゃますると、よくこんなお話をうかがいます。

そしてまた、今具合の悪い方がいらっしゃらないという会社は、「そういう人はいないからうちの会社は関係ない」と他人事として捉えがちですが、実は違う！のです。

たとえば・・・上のやり取りのように、

　①よく、「変だと思ったら早めに声をかける」というけれど、何をもって「ちょっと変だ」と捉えたらいいのか

　②「声をかける」時の適切な言葉は？

　③「受診を勧める」って、いったいどの病院がいいの？

　こういったことが今の時点で具体的にされていないと、「早めに対応することが重要」なことはわかっていても、実際の言動につながらないのです。「もっと早く手を打っておけば・・・。」にならないために。

西遠労務協会では、2月8日に、精神保健福祉士・認定心理士である(有)P.S.Wネットワーク・コミュニケーションズ　チーフカウンセラーの高橋秀明さんをお迎えし、「『うつ病』対策セミナー」をおこないます。

私自身が聞いてみたい、他では聞けない具体的なことを、インタビューの形式で容赦なく！？うかがっていきます。もちろん参加者の皆様からのご質問も大歓迎。

詳しくはコチラをご覧ください

 　　　http://seienroumu-com.check-xbiz.jp/blog/archives/15