おはようございます。この時期、花粉症でお悩みの方が多いですね。西遠労務協会にも長年付き合ってきている人がいますが、私自身も大坂で働いていた当時、薬を飲んで乗り切っていましたのでその大変さを良く知っています。鼻水、目のかゆみ、頭痛・・・いろいろ症状はあるでしょうが、どうも先週からその症状が復活しているようで、困ったものです。

　昨晩は自宅にて晩御飯を食べている最中、長男が珍しく？ひどくワガママを言っていました。父親として新米の私は、まだその対応に迷うところがあるのですが、真剣に最後までそのワガママに向き合っている妻の姿を見てとても頼もしく感心しました。家庭でもいろいろと教えられることが多く感謝しています。

　さて、今朝はコミュニケーションについての記事を、読売新聞より紹介します。

－部下との会食・冠婚葬祭費に「手当」、日本綜合地所が支給へ－

　マンション分譲大手の日本綜合地所（本社・東京）は３日、部下との会食費や冠婚葬祭費にあてるための「部下手当」を４月から管理職に支給すると発表した。

　役職と部下の人数に応じ、毎月１０万円～３０万円を支払う。最近は、多くの会社で上司と部下が飲みに行く機会が減り、社内の意思疎通が難しくなる傾向にあるとの声もある。同社は、手当を使って上司が部下との交流を盛んにし、社内の人間関係を円滑にしてくれることを期待している。

　対象となるのは副課長以上の約６０人で、取締役は除く。経費ではなく給与の一部として支給するため、領収書は必要なく、他の目的に使っても罰則はない。ただ、通常の給与口座とは別の専用口座に振り込み、手当の狙いをはっきりさせる。同社は「コミュニケーションをスムーズにし、業績向上に結びつけてほしいと考えた」と説明している。（記事終了）

　多くの企業で、経営者と幹部・上司と部下のコミュニケーションをどのようにとったら良いのか？というお話しをいただきます。特に今の若者は「仕事は仕事」と割り切る面が強いようで、「なんでそこまで働く必要があるの？」「大変な思いまでして働きたくないので、仕事を増やさないで下さい。「仕事が終わったらプライベートな時間だから好きなようにさせてください。」なんてことを耳にすると、う～ん・・・分からんでもないが、常識？非常識？その対応に悩まされます。

　コミュニケーションをはかるために、今回紹介した記事の会社の取り組みもまた一つだなと思います。確かに私も新卒で入社したての頃を思い出すと、よく先輩や上司に飲みに連れて行ってもらったものです。淡々と説教をされることもありましたが、それもまた楽しく聞いていました。｢仕事は仕事、仕事が終わったらプライベート！｣と割り切らずに、良い仕事につながるよう人間関係を深めたいものです。

　西遠労務協会でも、社内コミュニケーションの改善にお役に立てるよう｢社内コミュニケーション診断｣に取り組んだり、｢社員面接｣サイトを立ち上げて、コミュニケーションの大事さを呼びかけていいるところです。皆様の会社でも、何かお役に立てることがありましたらお気軽にお問い合わせくださいませ。

　先日パートタイム労働法について少し触れましたが、皆さんの会社ではどのように対応するべきか検討されていますでしょうか？中小企業にあっては、「日々の仕事に追われ、そんなこと考えてられないよ。」というのが現実かもしれませんが、パートさんを雇っている会社にとっては、本当に大きな問題となる法改正です。今できることは何かを知って、まずは一歩踏み出しましょう。

　さて、そのパート労働法への対応について、asahi.comより記事を紹介します。

－ロフト、全パートを正社員化　短時間勤務でも－

 雑貨専門大手のロフト（本部・東京都新宿区）は１６日から、パート、契約社員、正社員の区分をなくし、無期雇用を希望する契約社員やパート２３５０人を正社員にする。非正社員の正社員への登用制度は広まっているが、多くは正社員並みのフルタイムの勤務者が対象。ロフトは勤務時間に関係なく正社員になれる仕組みで、短時間勤務の人も含め大規模に正社員化するのは珍しい。

　同社の従業員は約３３３０人で、正社員が４００人。１年契約の社員が２８０人、半年契約のパートは２６５０人おり、そのうちの２３５０人が正社員化を望んでいる。

　新制度では、現在の全従業員を（１）店舗のレジやラックを担当する「フロント」（現行制度ではパート）（２）各売り場の「リーダー」（同契約社員）（３）会社や店舗全体のマネジメントを行う「基幹社員」（同正社員）に区分する。無期雇用を望む人は正社員とし、フロントから本部の部課長などの幹部になることも可能。正社員の条件に転勤は含まないが、幹部への昇進には複数店舗を経験するのが望ましいとする。１６日以降の入社者は６カ月の見習い期間を経て、正社員か、有期雇用のアルバイトかを選べる。

　パートは職能資格が３段階だったが、フロントは８段階に細分化。職能給の差額を時給で１００円から２５０円ほどに広げ、能力を向上させた人を評価する。総人件費は１割増加する見込みだ。

　勤務時間は、フロントは週２０～４０時間から選択。現行の契約社員と正社員は週４０時間と定められているが、リーダーと基幹社員は９月から、週３２～４０時間の間で決められる。介護や育児の際に、役職を変えずに短時間勤務をしやすくなる。 (記事終了）

　紹介した企業の取り組みは、短時間の「正社員」というなかなか珍しい社員区分を含め制度化しているようです。

　そこで考えさせられたのが、企業にとってそもそも「正社員」とは何なのか？でした。一般的に正社員とは「期間の定めのない雇用契約を結んで、会社の所定労働時間・所定労働日通りに働く人」といったところでしょう。

　パートさんの多くは半年とか1年とか期間を区切って契約をしています。ですが、常時に有る仕事に就いてもらっていると、よほどのことがなければ、継続してその人に働いてもらう方が会社としても都合が良いでしょう。すると、契約期間はあってないようなものになってしまうことが多く、細切れに契約していることによるトラブルや、ある日突然更新しないことによるトラブルが発生しています。契約を区切っておくことによって、期間満了によって辞めてもらいやすいと考えている会社も多いですが、そうはいかないのが現実ですので注意が必要です。

　話を戻します。紹介した企業の制度の詳細は分かりませんが、この企業では、正社員とは「臨時・一時的な仕事以外の仕事をする人で、区分した職種ごとに期間の定めのない契約を結ぶ人」ということになるのでしょうか？う～ん・・・正社員って何だ？考えさせられます。

　また、正社員とパートとの大きな違いとしてあげられる「労働時間」という垣根を取り払ったことも画期的ではないかと思います。与えられた「仕事」のみで区分けしているわけですから、まさに「同一労働同一賃金」を実現させたということでしょうか？なかなかできることじゃないなぁ・・・。

　このパートタイム労働法への対応例は、これからどんどん出てくることでしょう。このブログでも注目して取り上げたいと思います。

　昨夜の雨から一転、スッキリとした青空！！気持ちの良いものです。

　2008年に入り、もう2月も終わりに近づきました。3月中旬から4月にかけては労働保険の決算もあり、あわただしくなります。年度替りでなにかと仕事が立て込みますので、ミスのないよう一日一日計画を立てて仕事に取り組みたいと思います。

　さて、今朝は日経新聞から高齢者活用に関する記事を紹介します。

　－食品スーパー、パート定年延長・ライフ70歳、いなげや68歳 －

 　昨晩自宅に帰ったとき、1歳8ヵ月になる長男がなんだか照れくさそうな顔で出迎えた姿を見て、いやぁ～成長したなぁ～子供の顔になってきたし・・・、とっても癒されました。

　さて、2月21日の日経産業新聞より記事を紹介します。

－日産、育児や介護で休暇制度拡充・裁判員に有給制も－

　日産自動車は従業員のワークライフバランス（仕事と生活の調和）向上に向け、育児や介護などの休暇制度を統合した「ファミリーサポート休暇」を4月に導入すると発表した。このほか2009年5月に導入される裁判員制度に対応し、裁判員に選ばれた従業員が裁判の職務に必要な期間、有給を取得できる制度も導入する方針。従業員が社会的責任を果たすことを企業として支援する。

　ファミリーサポート休暇の対象となるのは育児や介護、結婚、配偶者出産、不妊治療。合計で年間に有給5日、無給7日の休暇取得が可能となる。従来は結婚や配偶者出産は有給5日、育児や介護は無給10日のみと休暇日数が限られていた。(記事終了）

　日産自動車は、この取り組み以前にも、少子化対策の一環として子育て支援に積極的に取り組む企業として認定を受けています。

　こんなマーク見かけませんか？　愛称『くるみん』と言いますが、認定を受けた企業には、広告物などにこのマークを付け加えることができるようになります。

　このマークを使用している企業は、子育て支援にしっかりとした対策を取り入れ、少子化対策に積極的に取り組んでいる企業であり、そこで働く社員は安心感を持って働いているのではないでしょうか？

　話は少しそれますが、デジタル化が進んだためか、一方的な情報があふれています。それは、会社内でも同様の状況が見受けられ、一方的に話をする上司、発言できない部下という構図をよく見かけます。同じ目標に向かって意志が統一され、社長－上司－部下が程よくコミュニケーションのとれた組織を作り上げるには、『本気』と『熱意』が一番に必要であり、プラスアルファとしてコミュニケーションをとるための『ツール』や『技術』が必要になってきているようです。

　社員が定着し安心して働ける『社員にやさしい会社』が求められてきています。

　ワークライフバランス・・・この大きな流れにどのように向かっていくのか、企業のトップの舵取りが試されているのではないでしょうか？

　※くるみんマークは厚生労働省ＨＰ内http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/02/h0216-3b.htmlより引用しました。

今朝は、静岡市のホテルセンチュリーで目が覚めました。

SBSラジオの、「とれたてラジオ」に、朝7時からゲストとして呼んでいただいたからです。

今日のテーマは、

　①パート労働法改正

　　　　　　http://www.digisbs.com/radio/program/toretate/guest/20080218114952.htm

　②うつ病

でした。

両方とも、2月に入って、うちの事務所でセミナーをおこなったテーマでした。

ラジオに出していただくのはとても楽しいのですが、

なんといっても生番組なので、

ちょっとドキドキします。

自分でしゃべっておいて、「マズイ、変なこと言っちゃった！」なんて後悔することも。まあ、その緊張感が、また引き締まっていいんですけれど。

 出演が終わるとずうずうしくも、

アナウンサーの澤木さんや、スタッフの皆さんと一緒に、朝ごはんをご馳走になってきます。

和食のときも多いのですが、今日はサンドイッチ・ポタージュ・サラダ・コーヒーというメニューでした。

楽しい経験をさせていただき、そのうえ朝食までいただいて・・・ありがたいことです。ほんとうに。

■大変細部にわたって立派なデータができており、感心しました。ありがとうございました。 

■世間相場及び浜松のモデル賃金を参考にさせていただきます。 

■「浜松のモデル賃金」が、自分のイメージにピッタリだった。

■データを参考に、見劣りしない賃金を目指し、検討していきたい。まずは従業員との接点を多くし、信頼関係を深めていくことが重要と考えております。 

■会社の活性化、従業員の生活にかかわる賃金について、コンプライアンスの面も含め、検討すべきことがわかりました。 

■現在の問題点がよくわかった。 

・・・参加してくださった皆様、本当にありがとうございました・・・   

「パート労働法改正に上手に対応する方法」セミナー

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　H20.2.15 10:00~12:00開催 

4月からのパート労働法改正、パートを使う事業所にとっては、必ずおさえておかなくてはならないものです。

これまでパートと正社員の待遇の差を、「時間が短いから」「時間の融通が聞くから」と理由付けしていた事業所は多いと思います。けれど4月からは、働き方が正社員とほぼ同じであるパートは、賃金などの待遇で正社員と差別した扱いをしてはいけない、となるのです。

きょうのセミナーでは、

　　・法律改正点のポイントをわかりやすくご説明

　　・この改正を前向きに活かす方法

　　・改正パート労働法への対応実例

　それに加え、

　　・いいパートさんを集め、定着させるには

までと、とても欲張りな内容で、あっと言う間の2時間でした。

セミナー後のアンケートの一部・・・参加してくださった皆様からいただいたお言葉

■今後、正社員のスキルアップの見直しも含めて、良い方向に実施したいと思います。

■パート従業員への待遇をどのようにしていくか、また、正社員と仕事の内容が同じだが、何が違うのかという事を周知する必要性を感じました。

■雇用契約書を通じて、パートさんの労働条件の通知と互いの理解を深め、働きやすい環境づくりに努力したいと思います。

■法改正を機会に、パートと正社員の職務と権限の分担を前向きに考えたいと思います。

■使いようによっては、いい法律だな、と思いました。会社の棚卸ができるのではないでしょうか。

 ・・・参加してくださった皆様、ほんとうにありがとうございました・・・

　今朝は一段と冷え込んでいます。透き通った青空を見ながら一人幸せを感じました。駐車場から事務所に歩いてくる途中、水たまりが凍っているのを見つけ、なんだか嬉しくなって子供のようにぜーんぶ（4箇所）割ってやりました。

　さて、昨年当事務所でも「偽装請負はもう許さない」と題してセミナーを開催しました。その中でも偽装請負だった場合には、注文主＝派遣先も安全配慮義務や労災隠しについて責任を負うことについても触れました。

　今日紹介する記事のように、偽装請負にからむ痛ましい重大な労災事故は後を絶ちません。労災に発展しないまでも、偽装請負で働く労働者の過酷な労働環境や、安全教育面での扱いの軽さが目立ちます。紹介記事には出てきませんが、裁判の経過について掲載されているサイトを読むと、当時22歳の被災者が検査作業中に踏み台（足場の面40ｃｍ四方、高さ90ｃｍ）から転落し意識不明の重体となって、意識が戻らないまま98日後に入院先の病院で息を引き取ったということで、ご両親の気持ち察するに余りあります。

　たった90ｃｍ・・・なんてことない高さではありますが、どんな場所にも危険はあることを改めて教えてくれました。

　事件の正社員と請負社員（社外工）との扱いの差について、触れてみたいと思います。正社員が同様の作業をする際の踏み台は何倍もの広さがあり、転落防止柵も設置され踏み台自体固定されていた。請負社員が使っていた踏み台は、転落防止柵も無い持ち運びのできる「脚立」であったようです。また、安全についての教育もほとんど受けていなかったことも問題を大きくさせています。

　2/13日経新聞より記事を紹介します。

－「請負」で事故死、派遣先にも使用者責任・東京地裁が賠償命令－

今日は、午後、袋井商工会議所で「賃金改訂セミナー」の講師をしました。

参加してくださった皆様、ありがとうございました。

夕方、気持ちよく事務所に帰ってきて、しばらくして、（あれ？なんだかいつもより疲労感が。）

どうしてかなーと考えてみると・・・。

セミナーではいつもついつい力が入ってしまう私ですが、今日はいつにも増して。そう、実はそれには訳があるのです。今日の参加者の皆様、私がご説明をすると、ほとんどの方が「うんうん」「なるほど」というように、うなづいてくださっていたのです。

いつもセミナーでは何人かの方は私の話に合わせてうなづいたりニッコリしてくださったりするのですが、今日のように多くの皆さん、という訳にはなかなかいきません。

受講者の皆さんが話を聞いてうなづいてくださると、講師としては、とっても話しやすくって、ノッてしまうのです。セミナー講師は、そんな受講者が好き！

時々うかがう袋井市ですが、今日は袋井市の皆様のコミュニケーション力を確認できた、素敵な日になりました。

今月、あと4回ある自社セミナーも、今日の感じでいきたいな。

　今日はあいにくの雨模様、こういった日こそ気持ちをシャキッと引き締めて、笑顔で元気に働かなくてはと思います。

　さて、先週2/8（金）には当事務所主催で｢うつ病｣対策セミナーを開催し、参加企業様には大変好評の内に終了しました。私も顧問先に｢うつ病｣による休職者または｢うつ病予備軍｣を抱えている企業、その他長時間労働でメンタルの部分に配慮を要すると思われる企業があるため、参加させていただきました。

　参加企業のほぼ全ての企業様が、現在｢うつ病｣発症者に対応に追われている、もしくは過去に｢うつ病｣よる休職からやむなく退職に至るケースを体験している状態で、具体的な対応策や予防策を切実に求めていて、このセミナーにより、企業としての対応に一定の道筋を見出すことができたようで、非常に満足度の高かったセミナーではなかったかと思いました。

　さて、ワーク・ライフ・バランス（仕事と家庭の両立）がしきりに唱えられています。うつ病対策しかり、子育て支援しかり、加速する少子高齢化社会において、生き残りをかけて経営に取り組んでいる多くの企業にとって、難題が降り注いでいます。しかし、売り手市場の求人で選ばれる企業、縁あって入社した従業員が安心して働き続けられる企業を求められているのも事実です。

　発生してしまった｢うつ病｣対象者に公正で明確なルールをもって誠実に対応すれば、やむなく退職に至っても残る従業員は会社への帰属意識を高めることでしょう。うつ病の予防策の一環として、常日頃から従業員それぞれが互いを仕事のパートナーとしてコミュニケーションを図ることができれば、仕事も円滑に進むことでしょう。また、出産から育児そして職場復帰まで、しっかりとレールを敷いて対応すれば、女性従業員の定着やそこからその会社の評判は世間に広がることでしょう。さらに、長時間労働を無くすなど過重労働対策に取り組めば、つまらないミスや不良品の発生を抑制でき、企業の生産性も向上することでしょう。セクハラ・パワハラ対策もそうです、モラルの向上は従業員の結束を強めるためには欠かせません。

　理想論ではあるかも知れません。しかし、一段でも階段を上ればまた違う世界が見えてくるのではないでしょうか？私も、一緒にそのお手伝いができればと思っています。

　さて、2/11（月）の日経新聞から記事を紹介します。

　－子育て支援計画の義務付け、社員101人以上に拡大へ－