今回は、今年10月1日に実施される「同一労働同一賃金」関連の重要なルール変更について解説させていただきます。
パートタイム労働者や有期雇用労働者（以下、「パート等」）を雇用されている企業様は、事前にチェックしておきましょう！
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　１．雇い入れ時の「労働条件明示」に新ルールが追加
　　パート等を採用・更新する際に交付する「雇用契約書」や「労働条件通知書」に、

　　以下の明示が必要になります。

　　 【追加事項：「正社員との待遇の相違等に関する説明を、会社に求めることができる」旨】
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　　 ※顧問先様には、法改正に対応した「雇用契約書」の新雛形をご用意しております。
　　 お気軽にお声がけください。
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　２．「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正
　　最高裁判所の判例等を反映し、正社員とパート等の待遇差が「不合理かどうか」の

　　判断基準が厳格化されます。
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　　例）
　　通勤手当・出張旅費： 正社員に支給している場合、パート等にも原則支給が必要。
　　家族手当： 契約更新を繰り返すなど、継続勤務が見込まれるパート等には支給が必要。
　　病気休職： 制度がある場合、パート等にも取得を認めなければならない。
　　賞与・退職手当： 支給目的に応じ、働き方の違いに応じたバランスの取れた支給が必要。
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　　〇ご注意ください〇
　　「正社員だから」「パートだから」という曖昧な理由は認められません。違いを設けるなら、

　　「職務内容」や「責　任の重さ」などの客観的な実態に照らし、説明がつく必要があります。
　　…
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10月1日の施行に向けて、現在の雇用契約書の見直しや、社内の賃金バランスの現状把握から始めていきましょう！
「自社の基準が不安」「契約書の文面を直したい」といったご相談がございましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。

近年、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、
妊娠・出産等に関するハラスメントへの対応として、
企業には「相談窓口の設置」や「適切な相談対応」が求められています。

実際に問題が発生した際には、初期対応の仕方によって、
・職場環境の悪化
・従業員とのトラブル
・会社の責任問題
などに発展してしまうケースもあります。

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一方で、

「相談窓口担当になっているが、何をどこまで対応すればよいか分からない」
「話を聞く時に、どんな言葉に気を付ければいいのか不安」
「久しぶりに基礎から確認したい」

というお声も多くいただきます。

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そこで今回、顧問先様向け
「ハラスメント相談窓口研修」を企画させていただきました。

相談対応の基本から、実際の対応時の注意点まで、
分かりやすく実践的に学んでいただける内容となっております。

■ 開催日時

令和８年７月３０日（木）
13:30～15:00

■ 開催方法

Zoom開催

■ 受講料

顧問契約をいただいている顧問先様限定開催：無料

【こんな方におすすめです】

☑ ハラスメント対応の知識を学んでおきたい
☑ 最近、ハラスメント対応の知識を振り返る機会がなかった
☑ 相談窓口担当になっているが、実際の対応方法に不安がある
☑ 相談窓口はあるが、問題発生時に適切に対応できるか心配
☑ 管理職として、相談を受ける立場になることがある

皆様のご参加、お待ちしております。

誠に勝手ながら、下記の期間をGW休業とさせていただきます。

休業期間中も、FAXおよび e-mail によるお問い合わせは受け付けております。
また、お電話につきましては、留守番電話にメッセージを残していただけましたら、
休業明けに折り返しご連絡いたします。

なお、弊所からのご返信・ご対応は、休業明けの2026年5月7日（木）以降、順次対応させていただきます。

期間中はご不便・ご迷惑をおかけいたしますが、
何卒ご理解とご協力を賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。

【年末年始休業期間】
2026年5月2日（土）～ 2026年5月6日（水）

ご不明な点がございましたら、各担当者までお問い合わせください。

4月20日、浜松商工会議所主催の賃金セミナー「ガラッと賃金一新セミナー」で、名古屋の北見昌朗先生と共に講師を務めさせていただきました。内容は、静岡の中小企業の年収はいくらか、年代別にどれくらい昇給しているのか、新卒初任給をいくらくらいに設定して雇うことができたのか、など。

　定員100名のセミナーでしたが、皆様にとても興味を持っていただき、おかげさまで早々に満員御礼となりました。皆様に貴重な情報をお届けできる、とても良い機会をいただき、ありがたかったです。

2026年度がスタートしました。
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この時期は、新入社員の入社や人事異動などにより、
総務・事務の担当者様から、
「初めて担当する業務が増えた」
「これまで自己流でやってきたが、正しい知識に不安がある」
といったお声も多くお聞きします。
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■ 事務研修のご案内
そこで今年も、毎回ご好評いただいている事務研修を開催いたします。
社会保険・労働保険の基礎について、
実務に役立つポイントを中心に、わかりやすく解説をさせていただきます。
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■ このような方におすすめです
・総務・事務の仕事に初めて就かれた方
・基礎からあらためて学びたい方
・業務内容の整理・見直しをしたい方
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■ 開催概要
【開催日】
　2026年5月15日（金）
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【開催方法】
　Zoom開催
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【受講料】
　顧問先様：無料
　※本セミナーは顧問先様限定とさせていただきます。
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皆様のご参加をお待ちしております！！

令和8年4月から雇用保険料率が改定され、各業種の保険料率が引き下げられることとなりました。
（令和8年4月以降労働者負担・事業主負担ともに0.5/1000ずつ引下げ）

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【全　　　体】1/1000引下げ　一般13.5/1000　建設業16.5/1000　農業等 15.5/1000
【労働者負担】0.5/1000引下げ　一般5/1000　建設業6/1000　農業等 6/1000

※労災保険料率については令和7年度から変更はありません。

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3月には健康保険料率・介護保険料率の改定もありましたので、給与計算時にはご注意ください。

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雇用保険料は、失業給付や育児休業給付、介護休業給付といった従業員が受給する給付の財源となっているだけでなく、雇用調整助成金やキャリアアップ助成金など、会社が受給できる助成金の財源にもなっています。
雇用保険料は半分以上を会社が負担しています。
各種制度や助成金も、上手に活用していきたいところです。

2月・3月に「労務トラブルから会社を守る就業規則セミナー」を開催しました。
ご参加いただきました皆様、ありがとうございました。
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今回のセミナーでは、
度重なる法改正への対応に加え、近年増加している複雑な労務トラブルにも対応できる就業規則の整備について、実際の事例を交えながらご説明させていただきました。
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就業規則は一度作成すると、そのまま長年見直されていないケースも少なくありません。
しかし、法改正や働き方・時代の変化に合わせて内容を見直していくことが、
会社を守るうえで非常に重要となります。
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以下、ご参加いただいた皆様からいただいたコメントの一部をご紹介いたします。
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◆一度就業規則を作ると「これで大丈夫」と思ってしまいますが、
　定期的な見直しが必要だということがよくわかりました。

◆多くの事例を取り上げて説明いただいたため、様々なリスクを想定しながら話を聞くことができ、
　とてもわかりやすかったです。

◆今回のセミナーを聞き、会社の就業規則を時代に合った形に整備する必要性をよく理解できました。

◆日頃の社員とのコミュニケーションの重要性について、あらためて考えさせられました。

◆とてもわかりやすく、勉強になりました。
　就業規則について、重要な部分から幹部向けの勉強会をおこなっていきます。
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皆様に熱心にご参加いただき、
活発な雰囲気の中でセミナーを開催させていただくことができました。
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今回のセミナーが、各社様における就業規則の見直しや労務管理の改善の
きっかけとなれば幸いです。

2月・3月に、「最新賃金データ活用セミナー」を開催しました。
多数のお申込みをいただき、追加開催を含めて計4回の開催となりました。
ご参加いただいた皆様、ありがとうございました。
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今回のセミナーでは、
昨今の賃上げムードの中での中小企業の実態や、
これから企業がどのように賃金を考えていくべきかについて、
所長の山口より具体的なデータを交えながらご説明させていただきました。
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以下、ご参加いただいた皆様からいただいたコメントの一部をご紹介いたします。
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◆実際の中小企業の賃金額を具体的に示していただき、実態がよく理解できました。
　ここ数年のトレンドも知ることができ、大変参考になりました。

◆なかなか情報収集できない貴重なデータや実務的なお話を聞くことができました。

◆地域に根差した内容となっており、とても参考になりました。

◆今後の賃金の決め方や、定年後の嘱託社員の賃金の考え方にも触れていただき、
　大変勉強になりました。

◆昇給は非常に大きな課題であり、毎年参加しています。
　今回も知りたい情報を得ることができました。
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多くの皆様に熱心にご参加いただき、ありがとうございました。
今後も、企業経営や労務管理に役立つ情報をお届けできるよう、
セミナーや情報発信を続けてまいります。
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熱心にご参加いただいた皆様、ありがとうございました！

令和8年4月から、「子ども・子育て支援金制度」が始まります。
児童手当の拡充や妊婦支援給付など、子育て施策を強化するための財源を、社会全体で支える仕組みです。
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■ 制度の概要
この支援金は、健康保険料とあわせて徴収されます。
令和8年度の支援金率は0.23％。
標準報酬月額や標準賞与額にこの率を掛けて計算され、原則として企業と従業員が折半で負担し、
・毎月の給与
・賞与（ボーナス）
のいずれからも徴収されることになります。
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■ よくあるご質問
・産休、育休中も負担が必要？
　⇒健康保険料等と同様に免除されます。
・海外赴任中はどうなる？
　⇒日本の健康保険に加入している場合は、控除の対象となります。
・二以上勤務者の取扱いは？
　⇒健康保険料の額と同様に、標準報酬月額及び標準賞与額に子ども・子育て支援金率を乗じた上で
　　按分率を乗じることで、子ども・子育て支援金の額を算出することになります
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■ 今、企業が考えておきたいこと
・給与設計への影響
・従業員への説明方法
・給与明細での表示方法
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制度開始は令和8年4月（5月支給給与から天引き）です。
従業員の皆様へのご説明に利用できるリーフレットなどが、
こども家庭庁のホームページで公開されています。
説明資料として活用できますので、ぜひ一度ご確認ください！

2026年4月から、働きながら年金を受け取る人に適用される「在職老齢年金制度」が見直されます。
まず押さえたいのが、この制度の中心となる「基準額」という考え方です。
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■基準額とは？
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在職老齢年金では、
会社から出る報酬額（＋賞与を12分割した額）と老齢厚生年金（基礎年金は含まない）の合計が、
国が定める「基準額」を超えるかどうかで年金が調整されます。
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たとえば基準額が51万円なら、
・賃金＋年金 ＝ 51万円以下 → 年金はそのまま
・賃金＋年金 ＝ 51万円を超える → 一部または全部が支給停止
というイメージです。
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つまり、基準額は「どこまでなら年金が減らないか」を判断する“ライン”です。
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■全額支給停止になる人もいます
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年金の支給停止額が、老齢厚生年金の月額を超える場合、
老齢厚生年金が全額支給停止になることもあります。
※停止されるのは老齢厚生年金だけで、老齢基礎年金は影響を受けません。
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■今回の改正で何が変わる？
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2026年4月から、この基準額が
51万円 → 65万円へ引き上げられます。
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基準額が高くなるということは、
「以前よりも年金が停止されにくくなる」
ということ。働く方にとって、年金の調整を気にせずに働きやすくなる制度改正です。
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高齢者も活躍する昨今、今後の働き方を考えるうえで、
ぜひ知っておきたい改正ポイントです。