令和8年4月から、「子ども・子育て支援金制度」が始まります。
児童手当の拡充や妊婦支援給付など、子育て施策を強化するための財源を、社会全体で支える仕組みです。
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■ 制度の概要
この支援金は、健康保険料とあわせて徴収されます。
令和8年度の支援金率は0.23％。
標準報酬月額や標準賞与額にこの率を掛けて計算され、原則として企業と従業員が折半で負担し、
・毎月の給与
・賞与（ボーナス）
のいずれからも徴収されることになります。
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■ よくあるご質問
・産休、育休中も負担が必要？
　⇒健康保険料等と同様に免除されます。
・海外赴任中はどうなる？
　⇒日本の健康保険に加入している場合は、控除の対象となります。
・二以上勤務者の取扱いは？
　⇒健康保険料の額と同様に、標準報酬月額及び標準賞与額に子ども・子育て支援金率を乗じた上で
　　按分率を乗じることで、子ども・子育て支援金の額を算出することになります
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■ 今、企業が考えておきたいこと
・給与設計への影響
・従業員への説明方法
・給与明細での表示方法
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制度開始は令和8年4月（5月支給給与から天引き）です。
従業員の皆様へのご説明に利用できるリーフレットなどが、
こども家庭庁のホームページで公開されています。
説明資料として活用できますので、ぜひ一度ご確認ください！

2026年4月から、働きながら年金を受け取る人に適用される「在職老齢年金制度」が見直されます。
まず押さえたいのが、この制度の中心となる「基準額」という考え方です。
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■基準額とは？
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在職老齢年金では、
会社から出る報酬額（＋賞与を12分割した額）と老齢厚生年金（基礎年金は含まない）の合計が、
国が定める「基準額」を超えるかどうかで年金が調整されます。
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たとえば基準額が51万円なら、
・賃金＋年金 ＝ 51万円以下 → 年金はそのまま
・賃金＋年金 ＝ 51万円を超える → 一部または全部が支給停止
というイメージです。
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つまり、基準額は「どこまでなら年金が減らないか」を判断する“ライン”です。
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■全額支給停止になる人もいます
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年金の支給停止額が、老齢厚生年金の月額を超える場合、
老齢厚生年金が全額支給停止になることもあります。
※停止されるのは老齢厚生年金だけで、老齢基礎年金は影響を受けません。
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■今回の改正で何が変わる？
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2026年4月から、この基準額が
51万円 → 65万円へ引き上げられます。
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基準額が高くなるということは、
「以前よりも年金が停止されにくくなる」
ということ。働く方にとって、年金の調整を気にせずに働きやすくなる制度改正です。
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高齢者も活躍する昨今、今後の働き方を考えるうえで、
ぜひ知っておきたい改正ポイントです。

先日ご案内いたしました
「中小企業のための最新賃金データ活用セミナー」（2月25日・3月3日開催）につきまして、

両日とも満員となりました。
早々にお申込みをいただきました皆様、誠にありがとうございます。
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参加をご検討くださっていた方からも多くお問い合わせをいただき、
このたび 同内容での追加開催（2月20日・金曜日） を決定いたしました。
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■ セミナー概要（追加開催 2/20 含む）
2023年以降の賃上げの潮流の中で、
「自社の賃金が他社と比べてどうなのか？」
「来年度の昇給はどの程度を考えるべきか？」
といったお悩みを持つ企業様が増えています。
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本セミナーでは、
・静岡県内の中小企業のリアル賃金データ
　（男女別・年代別・職種別・管理職別）
・上場企業と中小企業の年収比較
・昇給額・採用時賃金・定年後嘱託社員の賃金設定
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など、実務に直結する内容を具体的に解説します。
A3カラーの賃金グラフ資料はすべてお持ち帰りいただけます。
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■【追加開催】セミナー情報
○開催日
　2026年2月20日（金）13:30～16:00
　※2/25（水）・3/3（火）分と同内容です。

○会場
　西遠労務協会（浜松市中央区三方原町314-2）

○受講料
　1名16,500円（税込）
　※顧問先様は無料
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■ お申込み方法
以下の申込書をプリントアウトいただき、
必要事項をご記入のうえ FAX（053-436-1033） にお送りください。
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詳しい内容と参加申込書はこちら
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■ 最後に
おかげさまで多くの経営者様・総務人事ご担当者様にご関心を寄せていただき、
追加開催という形でご案内できることとなりました。
賃金設計は、採用・定着・人事制度すべてに影響する重要テーマです。
この機会に、ぜひ自社の賃金戦略を見直すヒントをお持ち帰りください。
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皆様のご参加を心よりお待ちしております！

自社の賃金、他社と比べてどうなのか？
静岡県・中小企業の最新賃金データから考える賃金戦略セミナー
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「自社の賃金は、他社と比べて低いのか、それとも普通なのか」
「ニュースで見る賃金データは大手企業ばかりで参考にならない」
「今年・来年の昇給をどう判断すべきか」
このようなお悩みをお持ちではありませんか。
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2023年を潮目に、中小企業においても賃上げの動きは大きく分かれています。
採用の成否や社員の定着を左右する要素として、地元・同規模企業との比較ができる賃金水準の把握は、これまで以上に重要になっています。
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本セミナーでは、最新のリアル賃金額調査をもとに、静岡県中小企業の賃金水準を男女別・年代別・管理職別に解説します。さらに今年は、静岡県の上場企業と中小企業の年収比較、建設業に特化した賃金グラフもご紹介。
年収・基本給・所定内賃金・賃金総額などのA3カラーグラフは、すべてお持ち帰りいただけます。
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また、
「令和7年、他社はどれくらい昇給したのか」
「令和8年の賃上げをどう考えるか」といった実務的なテーマに加え、採用時の賃金の決め方、昇給額の考え方、既存社員とのバランス、定年後嘱託社員の賃金設定まで、今後の賃金設計に欠かせない視点を整理します。
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賃金について本気で考えたい経営者様・企業様に、ぜひご参加いただきたいセミナーです。
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【開催日】
　2026年2月25日（水）／3月3日（火）13:30～16:00
【会場】 浜松労政会館（浜松商工会議所7階）
【受講料】 1名16,500円（税込・顧問先様無料）
【定員】 20名（申込順）
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詳しい内容と参加申込書はこちら

（こちらの用紙をプリントアウトしていただき、必要事項をご記入のうえ、ファックス（053-436-1033）までお送りください。）

皆様のご参加を、お待ちしております！

中小企業こそ備えたい
労務トラブルから会社を守る 就業規則セミナー

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「パワハラと言われそうで指導ができない」
「メンタル不調や能力不足の社員対応に悩んでいる」
「突然の残業代請求が不安」

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こうした労務の悩みを抱える中小企業の経営者様・総務担当者様は少なくありません。

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中小企業にとって、一度の労務トラブルが経営に与える影響は非常に大きく、特定の社員対応に時間や労力を奪われてしまうケースも多く見受けられます。近年は、社員の意識の変化や、ネット上の情報をもとにした主張がトラブルの火種となることも増えています。

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就業規則は、法律に適合しているだけでは不十分です。実務と結び付き、現場で「使える」内容になっているかが、会社を守るうえで重要になります。

本セミナーでは、パワハラ・メンタル不調・能力不足・残業代請求など、実際によくある事例をもとに、就業規則の見直しポイントと実務対応の考え方を解説します。
さらに、令和8年10月1日施行予定の「カスタマーハラスメント防止措置の義務化」への対応や、見送りとなったものの全企業に影響する労働基準法改正案についても分かりやすくお伝えします。

「何から手を付けるべきか」を整理したい経営者様・総務担当者様におすすめの内容です。

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【開催日】
　2026年2月17日（火）／3月6日（金）各13：30～15：30（同内容）

【会場】 浜松労政会館（浜松商工会議所7階）

【受講料】 1名5,500円（顧問先様無料）

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詳しい内容と参加申込書はこちら

（こちらの用紙をプリントアウトしていただき、必要事項をご記入のうえ、ファックス【053-436-1033】までお送りください。）

皆様のご参加を、お待ちしております！

新年あけましておめでとうございます。
旧年中は、格別のご厚情を賜り、誠にありがとうございました。

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近年、労働関係法令や社会保険制度は、少子高齢化や人手不足、働き方の多様化といった社会情勢を背景に、企業経営へ大きな影響を与える改正が続いています。
賃金制度や労働時間管理、育児・介護との両立支援などは、もはや「対応すべき法令」の枠を超え、
採用・定着や組織づくりに直結する経営課題となっています。
制度改正への対応が後手に回ることで、思わぬ労務トラブルやコスト増につながるケースも少なくありません。
だからこそ、制度の趣旨を踏まえつつ、自社の実情に合った形で運用していくことが重要です。
本年も、制度の動きを分かりやすく整理し、実務の中で「どう対応すればよいか」を丁寧にお伝えしてまいります。

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日々の労務管理において、安心してご相談いただける身近な存在でありたいと考えております。
本年も皆さまのお役に立てるよう、誠実に取り組んでまいります。
どうぞよろしくお願い申し上げます。

誠に勝手ながら、下記の期間を年末年始休業とさせていただきます。

休業期間中も、FAXおよび e-mail によるお問い合わせは受け付けております。
また、お電話につきましては留守番電話にメッセージを残していただけましたら、
休業明けに順次折り返しご連絡いたします。

なお、弊所からのご返信・ご対応につきましては、
休業明けの 2025年1月5日（月）以降に順次進めさせていただきます。

期間中はご不便・ご迷惑をおかけいたしますが、
何卒ご理解とご協力を賜りますようお願い申し上げます。

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【年末年始休業期間】

2025年12月27日（土）～ 2026年1月4日（日）

ご不明な点がございましたら、各担当者までお気軽にお問い合わせください。

― 健診後の「医師意見聴取」と事後措置のポイント ―

毎年会社でおこなう定期健康診断。
結果の保存はできていても、「異常の所見があった方へのフォロー」まで十分にできているかという点については、会社によって差が出やすいところです。

ある労働基準監督署の資料によると、2024年の監督結果では、健診後の「医師等の意見聴取」をしていないケースが中小企業に多く見られた、とのこと。
実際に監督署調査に立ち会わせていただくと、この「医師等の意見聴取」の漏れを指摘されるケースは、実際に多く見受けられます。

■「意見聴取」の対象者は？
　健康診断の結果、「要精密検査」「要経過観察」などの判定を受けた社員が対象となります。

■ 「意見聴取」とは何をすること？
　医師から受ける「要精密検査」「要経過観察」などの判定とは別に、
　“就業上どのような配慮が必要か”について意見を聴くことを指します。
　　・通常勤務で問題ないか
　　・労働時間の短縮が必要か
　　・休業が適当か
　といった、働き方に関する判断を医師に確認します。

　健康診断で異常所見があった場合、原則として3か月以内に実施する必要があります。

■ 精密検査を受けさせているだけでは不十分？
　「精密検査を案内しているから大丈夫」と考えがちですが、それだけでは足りません。
　検査結果とは別に、就業上の措置について医師の意見を聴くことが必要とされているのです。

■ 意見聴取のあとは？
　医師の意見を参考に、必要に応じて勤務内容の調整や職場環境の見直しなど、事後措置を検討しま　す。
　就業場所の変更、深夜業の回数調整など、会社ごとに対応できる範囲から進めていきます。

■ 無理のない仕組みづくりを
　健康診断実施後の措置をおこなうことは、企業のリスク管理にもつながります。
　運用の流れを、一度見直しされることをお勧めします。

─ 迷いやすい時間区分を整理しました ─

労務管理をしていくうえで、「これは労働時間になるの？」と迷う場面は意外と多いものです。
特にご相談が多いのが、研修・教育訓練の時間や移動時間、着替えの時間など。

今回はこれらについてまとめさせてご紹介をさせていただきます。

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◆ そもそも「労働時間」とは？

労働時間は次のように説明されています。

・会社の指揮命令下にある時間

・明示的な指示だけでなく、黙示的な指示で動いている時間も含まれる

つまり、はっきり「やってください」と言われなくても、
実質的に“やらざるを得ない状態”であれば労働時間になる、というイメージです。

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◆ 研修・教育訓練は労働時間になる？

こちらが最も質問の多いテーマです。

○労働時間に該当しない例

・参加が自由で、参加しなくても不利益がない勉強会

・会社の許可を得て、本人が自主的に行う訓練

・業務と関係のない、任意参加の英会話講座 など

ポイントは、自由参加であることと、不参加でも困らないこと。

○労働時間に該当する例

・休日でも参加を指示され、レポート提出が必要な研修

・見学しないと担当業務に就けない場合の業務見学

実質的に「仕事の一部」と言えるかどうかがポイントになります。

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◆ 移動時間は？

直行直帰や出張の移動時間についても、よく話題になります。

○労働時間に該当しない例

・出張先までの移動中、特に業務指示もなく自由に過ごせる場合

・休日に前泊のため移動する場合の移動時間

移動中に仕事が発生していないことがポイントです。

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◆ 着替え・早出の時間は？

・制服が任意で、自宅から着てきてもよい場合の着替え時間

・混雑回避のために自主的に早く来ている時間

これらも、業務指示がなく自由に過ごしているのであれば、労働時間にはあたりません。

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◆ まとめ

労働時間の判断は、「形式」よりも、実際にどんな状況だったかが重要になります。

「うちの会社の研修や更衣時間はどう扱うべき？」
「規程を見直したいけれど、どこから手を付ければいい？」

そのような疑問がありましたら、どうぞお気軽にご相談ください。

これまで、健康保険証は2025年12月1日で利用終了とされ、
以降はマイナ保険証や資格確認書に切り替わる予定でした。

ですが先日、厚生労働省から全国の医療機関・薬局へ、
「2026年3月末（令和8年3月31日）までは、オンラインで資格が確認できれば、従来の健康保険証でも受診してよい」
という事務連絡が出されました。

制度の切り替え時期に、受診時の混乱をできるだけ減らすための、いわば“つなぎの期間”として認められた措置のようです。

■ なぜ特例ができたの？

マイナ保険証への移行は進んでいるものの、
・医療機関ごとのシステム整備状況
・利用者の切り替えのタイミング
など、現場にはまだ差があります。

そのため、切り替え直後に「保険証が使えない」「資格確認ができない」といったトラブルを避けるため、数か月の余裕期間が設けられました。

■ しばらくは「3種類」が並行して使える状態に

• 従来の健康保険証（～2026年3月末まで特例で使用可）
• マイナ保険証
• 資格確認書

この3つがしばらく併存します。
利用者としては少し複雑に感じますが、制度が安定するまでの過渡期といえそうです。

引き続き、新しい情報が入り次第、ブログでもわかりやすくお伝えをさせていただきます。
ご不安な点があれば、どうぞお気軽にご相談ください。