7月30日に「ハラスメント相談窓口研修」を開催しました。
ご参加いただきました皆様、ありがとうございました。
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パワハラ・セクハラ・妊娠出産に関するハラスメント等への対応として、すべての企業に、相談窓口の設置や、相談窓口担当者の適切な対応が求められています。
今回のセミナーでは、ハラスメントへの理解を深めるとともに、万が一の場合に適切に対応していただけることを目的として、お話をさせていただきました。
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以下、ご参加いただいた皆様からいただいたコメントの一部をご紹介いたします。
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◆ハラスメント相談のロールプレイや具体的な手順を学ぶことができました。
　実際に活用できる資料もいただけたので、社内で利用していきたいと思います。

◆知っているつもり、理解しているつもりでいましたが、今回のセミナーを受講し、
　あらためて相談窓口としての対応の重要性を感じました。

◆ハラスメント相談には様々なパターンがあると思いますが、常に落ち着いて、丁寧に話を聞くこと、
　客観的な立場で対応することの大切さがよくわかりました。

◆あらためて、自社の相談窓口の周知を徹底したいと思いました。

◆チャットでのロールプレイがあり、自分ならどう対応するか考える、とてもよい機会になりました。
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皆様、熱心にご参加いただき、ありがとうございました！！

令和8年10月から、企業にカスタマーハラスメント対策が義務付けられます。

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「何から準備を始めればいいのだろう？」

「正当なクレームとカスタマーハラスメントは、どう見分ければいいのだろう？」

このように感じている経営者様やご担当者様も多いのではないでしょうか。

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今回の義務化で大切なのは、従業員を守るための体制を会社として整えることです。

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具体的には、次のような対応が求められます。

〇カスタマーハラスメントに対する会社の基本方針を決め、従業員へ周知する
〇相談窓口を設置し、安心して相談できる体制を整える
〇相談があった場合は事実を確認し、被害者への配慮や再発防止を行う
〇相談者のプライバシーを守り、相談したことを理由に不利益な取扱いをしないことを周知する
〇悪質なケースへの対応方法をあらかじめ決めておく　
など

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一方で、気を付けたいことがあります。

それは、お客様からの苦情やご要望が、すべてカスタマーハラスメントになるわけではない、ということです。

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厚生労働省では、社会通念上許容される範囲を超えた言動によって、従業員の就業環境が害されるものをカスタマーハラスメントとしています。
商品やサービスに対する正当な苦情や改善の要望まで「カスハラ」と判断してしまうことは適切ではありません。

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だからこそ、社員の皆様が、
「これは正当なご意見なのか」
「カスタマーハラスメントに当たる可能性があるのか」
を判断できるようにしておくことが重要になります。

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そのためにも、まず取り組みたいのが、自社の商品やサービスについて理解を深めることです。

厚生労働省でも、従業員が商品やサービスを十分理解し、対応力を高めるための研修を行うことが望ましい取組として示されています。
商品やサービスへの理解が深まれば、お客様へ正確な説明ができるようになり、誤解や行き違いを防げる場面も少なくありません。

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カスタマーハラスメント対策は、「お客様を拒絶するため」の制度ではありません。
社員を守りながら、正当なご意見には誠実に対応するための仕組みづくりです。

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10月の施行まであとわずかです。
まずは自社の対応方針を検討し、相談体制や従業員への周知の仕方についても検討しておくなど、準備を進めていきましょう。

令和7年5月の労働安全衛生法改正により、これまで努力義務とされていた50人未満の事業場についても、令和10年（2028年）4月1日からストレスチェックの実施が義務化されることとなりました。
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現在は常時50人以上の労働者を使用する事業場が対象ですが、
今後は事業場規模にかかわらず実施が必要になります。
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〇ストレスチェックとは

ストレスチェックとは、労働者が質問票に回答し、自身のストレス状態を確認する制度です。

メンタルヘルス不調を未然に防止し、働きやすい職場環境づくりにつなげることを目的としています。
病気を診断するものではなく、ストレスの蓄積状況を把握するための仕組みです。
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〇「50人未満」は会社全体ではなく事業場単位
ストレスチェックの対象となる人数は、会社全体の従業員数ではなく「事業場」ごとに判断します。
事業場とは、本社、支店、営業所、工場など、それぞれ独立した組織として運営されている事業所をいいます。

例えば、会社全体で80人の従業員がいても、本社30人、工場25人、営業所25人であれば、それぞれ50人未満の事業場となります。

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〇実施の流れ
ストレスチェックは、一般的に次の流れで行います。
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① 実施方法など、社内ルールの策定、実施者（医師・保健師等）の選任
② 労働者による質問票への回答
③ 本人へ結果を通知
④ 高ストレス者への面接指導（本人が面談希望と申し出た場合）
　 →医師からの意見聴取、就業上の措置の実施

※努力義務：集団分析結果を活用した職場環境の改善
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なお、結果は本人に直接通知され、本人の同意なく事業者が確認することはできません。

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〇早めの準備を
50人未満の事業場で義務化されるまで、まだ期間はありますが、自社ではどのように対応をしていくのか、法改正への対応に向けて早めに準備を進めておくことをおすすめします。

今回は、今年10月1日に実施される「同一労働同一賃金」関連の重要なルール変更について解説させていただきます。
パートタイム労働者や有期雇用労働者（以下、「パート等」）を雇用されている企業様は、事前にチェックしておきましょう！
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　１．雇い入れ時の「労働条件明示」に新ルールが追加
　　パート等を採用・更新する際に交付する「雇用契約書」や「労働条件通知書」に、

　　以下の明示が必要になります。

　　 【追加事項：「正社員との待遇の相違等に関する説明を、会社に求めることができる」旨】
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　　 ※顧問先様には、法改正に対応した「雇用契約書」の新雛形をご用意しております。
　　 お気軽にお声がけください。
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　２．「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正
　　最高裁判所の判例等を反映し、正社員とパート等の待遇差が「不合理かどうか」の

　　判断基準が厳格化されます。
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　　例）
　　通勤手当・出張旅費： 正社員に支給している場合、パート等にも原則支給が必要。
　　家族手当： 契約更新を繰り返すなど、継続勤務が見込まれるパート等には支給が必要。
　　病気休職： 制度がある場合、パート等にも取得を認めなければならない。
　　賞与・退職手当： 支給目的に応じ、働き方の違いに応じたバランスの取れた支給が必要。
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　　〇ご注意ください〇
　　「正社員だから」「パートだから」という曖昧な理由は認められません。違いを設けるなら、

　　「職務内容」や「責　任の重さ」などの客観的な実態に照らし、説明がつく必要があります。
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　　…

10月1日の施行に向けて、現在の雇用契約書の見直しや、社内の賃金バランスの現状把握から始めていきましょう！
「自社の基準が不安」「契約書の文面を直したい」といったご相談がございましたら、どうぞお気軽にお問い合わせください。

近年、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、
妊娠・出産等に関するハラスメントへの対応として、
企業には「相談窓口の設置」や「適切な相談対応」が求められています。

実際に問題が発生した際には、初期対応の仕方によって、
・職場環境の悪化
・従業員とのトラブル
・会社の責任問題
などに発展してしまうケースもあります。

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一方で、

「相談窓口担当になっているが、何をどこまで対応すればよいか分からない」
「話を聞く時に、どんな言葉に気を付ければいいのか不安」
「久しぶりに基礎から確認したい」

というお声も多くいただきます。

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そこで今回、顧問先様向け
「ハラスメント相談窓口研修」を企画させていただきました。

相談対応の基本から、実際の対応時の注意点まで、
分かりやすく実践的に学んでいただける内容となっております。

■ 開催日時

令和８年７月３０日（木）
13:30～15:00

■ 開催方法

Zoom開催

■ 受講料

顧問契約をいただいている顧問先様限定開催：無料

【こんな方におすすめです】

☑ ハラスメント対応の知識を学んでおきたい
☑ 最近、ハラスメント対応の知識を振り返る機会がなかった
☑ 相談窓口担当になっているが、実際の対応方法に不安がある
☑ 相談窓口はあるが、問題発生時に適切に対応できるか心配
☑ 管理職として、相談を受ける立場になることがある

皆様のご参加、お待ちしております。

誠に勝手ながら、下記の期間をGW休業とさせていただきます。

休業期間中も、FAXおよび e-mail によるお問い合わせは受け付けております。
また、お電話につきましては、留守番電話にメッセージを残していただけましたら、
休業明けに折り返しご連絡いたします。

なお、弊所からのご返信・ご対応は、休業明けの2026年5月7日（木）以降、順次対応させていただきます。

期間中はご不便・ご迷惑をおかけいたしますが、
何卒ご理解とご協力を賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。

【年末年始休業期間】
2026年5月2日（土）～ 2026年5月6日（水）

ご不明な点がございましたら、各担当者までお問い合わせください。

4月20日、浜松商工会議所主催の賃金セミナー「ガラッと賃金一新セミナー」で、名古屋の北見昌朗先生と共に講師を務めさせていただきました。内容は、静岡の中小企業の年収はいくらか、年代別にどれくらい昇給しているのか、新卒初任給をいくらくらいに設定して雇うことができたのか、など。

　定員100名のセミナーでしたが、皆様にとても興味を持っていただき、おかげさまで早々に満員御礼となりました。皆様に貴重な情報をお届けできる、とても良い機会をいただき、ありがたかったです。

2026年度がスタートしました。
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この時期は、新入社員の入社や人事異動などにより、
総務・事務の担当者様から、
「初めて担当する業務が増えた」
「これまで自己流でやってきたが、正しい知識に不安がある」
といったお声も多くお聞きします。
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■ 事務研修のご案内
そこで今年も、毎回ご好評いただいている事務研修を開催いたします。
社会保険・労働保険の基礎について、
実務に役立つポイントを中心に、わかりやすく解説をさせていただきます。
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■ このような方におすすめです
・総務・事務の仕事に初めて就かれた方
・基礎からあらためて学びたい方
・業務内容の整理・見直しをしたい方
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■ 開催概要
【開催日】
　2026年5月15日（金）
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【開催方法】
　Zoom開催
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【受講料】
　顧問先様：無料
　※本セミナーは顧問先様限定とさせていただきます。
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皆様のご参加をお待ちしております！！

令和8年4月から雇用保険料率が改定され、各業種の保険料率が引き下げられることとなりました。
（令和8年4月以降労働者負担・事業主負担ともに0.5/1000ずつ引下げ）

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【全　　　体】1/1000引下げ　一般13.5/1000　建設業16.5/1000　農業等 15.5/1000
【労働者負担】0.5/1000引下げ　一般5/1000　建設業6/1000　農業等 6/1000

※労災保険料率については令和7年度から変更はありません。

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3月には健康保険料率・介護保険料率の改定もありましたので、給与計算時にはご注意ください。

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雇用保険料は、失業給付や育児休業給付、介護休業給付といった従業員が受給する給付の財源となっているだけでなく、雇用調整助成金やキャリアアップ助成金など、会社が受給できる助成金の財源にもなっています。
雇用保険料は半分以上を会社が負担しています。
各種制度や助成金も、上手に活用していきたいところです。

2月・3月に「労務トラブルから会社を守る就業規則セミナー」を開催しました。
ご参加いただきました皆様、ありがとうございました。
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今回のセミナーでは、
度重なる法改正への対応に加え、近年増加している複雑な労務トラブルにも対応できる就業規則の整備について、実際の事例を交えながらご説明させていただきました。
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就業規則は一度作成すると、そのまま長年見直されていないケースも少なくありません。
しかし、法改正や働き方・時代の変化に合わせて内容を見直していくことが、
会社を守るうえで非常に重要となります。
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以下、ご参加いただいた皆様からいただいたコメントの一部をご紹介いたします。
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◆一度就業規則を作ると「これで大丈夫」と思ってしまいますが、
　定期的な見直しが必要だということがよくわかりました。

◆多くの事例を取り上げて説明いただいたため、様々なリスクを想定しながら話を聞くことができ、
　とてもわかりやすかったです。

◆今回のセミナーを聞き、会社の就業規則を時代に合った形に整備する必要性をよく理解できました。

◆日頃の社員とのコミュニケーションの重要性について、あらためて考えさせられました。

◆とてもわかりやすく、勉強になりました。
　就業規則について、重要な部分から幹部向けの勉強会をおこなっていきます。
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皆様に熱心にご参加いただき、
活発な雰囲気の中でセミナーを開催させていただくことができました。
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今回のセミナーが、各社様における就業規則の見直しや労務管理の改善の
きっかけとなれば幸いです。