昨年来、利用件数が最も多いであろう助成金として『雇用調整助成金（中小企業緊急雇用安定助成金）』があることは、新聞報道等もあり皆様よくご存知のことと思います。

　景気後退に伴う売上減少によって、余剰な労働力＝従業員を『休業』させる場合に発生する休業手当の一部を補填するもので、当事務所でも、顧問先に限らず多数のお問い合わせをいただき、ご相談から申請のお手伝いをさせていただいてきました。

　景気の底を脱したのか、厚生労働省発表の統計結果（別紙参照）でも利用件数の減少傾向が確認できます。

　さて、そのような状況の中で、当事務所でご支援させていただいた事業所様に関して、現在どのような状態にあるのかH22.7.27に電話にて聞き取り調査を実施してみました。（突然お電話させていただき大変失礼いたしました。お忙しい中快くご対応いただきましてありがとうございました。この場を借りてお礼申し上げます。）

　最近ご相談いただき休業を開始した事業所様を含め、数十社（製造業が7割）の支援をさせていただきましたが、聞き取り調査時点で休業を継続されている事業所様は、そのうち6割でした。

　休業を終了している事業所様のほとんどが昨年ですでに終了していました。

　理由は、

　・仕事が出てきた（残業はさせるほどではないが、休ませなくてもよい程度。が多い）

　・手続きが面倒

　・モチベーションが下がった（不良も増えたので・・・）

　・従業員を減らした

　といったものでした。残りの事業所も今年3～4月で終了しています。

　また、現在休業を継続している事業所様でも、

　・休業計画は出しているが実際に休業させていない

　・休業日数は以前と比べてかなり減っている

　・事務は休ませるが現場は仕事があるから休業させない

　・休業させる一方で出勤した日は残業あり又は休出してもらうこともある

　といった状況でした。

　業界や製造物等によって分かれるところですが、全体的に仕事量は回復しつつあり雇用調整（休業）も減少しているようです。

　自社を取り巻く状況が1年前2年前と比べガラリと様変りしてしまい、経営判断に迷っていらっしゃる事業所様も見受けられます。迷って当然です。しかし経営者としては茫然自失、他力本願、世の中任せになってしまっていてはいけません。持っている資産（技術力や人材等）を再評価し、置かれている状況をしっかりと分析し、過去の成功体験に捉われず、何ができるか？今だからできること今しかできないことに、一つでも小さなことでも毎日チャレンジしていただきたいと思っています。

　助成金以外のことでも、ご心配なことがありましたらお気軽にご相談ください。

　 「去年は不景気で昇給できなかったけれど、今年はちょっとでも」と、4月の賃金改訂時期に昇給をされた会社もあったことと思います。

　昇給をすると、社会保険料も上がるし、残業単価も。

　大変なことです。

ところで。

　　「給料を上げても、がんばって賞与を出しても、社員が喜ぶのはほんのちょっとの間だけ」よくそう言われます。

確かに、そう思います。

けれどそれはあくまで「そんな気がする」のレベルでした。

　社員の、昇給したことによる幸せ感は、いったいどれ位　“もつ”　ものなのでしょうか？

 日経新聞朝刊に「経済教室」という欄があります。

つい先日、そこにちょっと興味深い記事が。

タイトルは「研究進む『幸福の経済学』」

政府が、国民の「幸福度」を表わす新たな指標を開発し、その向上を目指す云々、という記事、

要するに　≪所得が高い＝幸せ？≫　という内容です。

そこに、この「昇給の幸せはどれくらい　“もつ”　のか」　についての、1つの答えを見つけました。

4日・・・。

大阪大学の教授2人による研究で、幸福に影響する事象による幸福度の変化は、4日程度しか持続しないことが明らかになったそうなのです。

4日、ですか。

たった4日、と思う反面、そんなものだろうな、と、妙に納得してしまいました。

がんばってたくさん出しても、昇給の幸せ感は4日で無くなってしまう。

だからこそよけいに、金額だけに頼った給与・賞与の払い方では経営者が期待する成果は出ない・・・。

昇給を最大限に活かす、

やっぱいここにも、経営者の工夫が必要ですね。

　2月28日（日）は、皆さんご存知、東京マラソンでした。

　じ、じ、実は今回、私もランナーとして参加していたのです。

　そう、もちろんマラソンはおろか、これまでほとんど運動はしていなかった、つまり典型的な  “にわかランナー”  だったのですが。

　今でも奇跡としか思えない、東京マラソン完走。

　今回メールマガジンにまとめてみました。

　まだご覧いただいていない方は、ぜひ。

 メールマガジンの記事はこちら

　やっとスタートラインまで来ました。走りながら撮影した、石原都知事

　　「今は、昇給なんてとてもとても」というお声もよく聞きます。けれどもいくら不況だとはいえ、やはりこの時期、社員は期待してしまうもの。経営者ともなれば、何らかの工夫をし、手を打たなければなりません。今回の賃金セミナーは、苦しい中での給与改定のお話しでした。

≪参加者の皆様からいただいたお声の一部≫

■総合的に給与の考え方を聞くことができ、参考になりました。自社で取り入れる基準がよくわかりました。自社でできているところできていないところを判断できます。

　　　⇒　まず、総合的な、大まかな理解をしていただき、その次に自社に合った部分を取り入れていただいたり、工夫をするヒントにしていただけたらと思っています。ありがとうございます。

■  厳しい状況の中であらゆる方法を用いて経費削減が必要と考えています。今回方法論を説明していただきましたが、いかに従業員のモチベーションを落とさずに理解していただけるのか、今後考え、取り入れられるものは取り入れていきたいと思います。

　　　⇒　そうですね。いくら人件費の面で工夫しても、社員のモチベーションが下がってしまったのでは台無しです。経営者は、人の気持ちをよく考え、理解して、企業経営にあたることが大切ですね。
 

■    非常に悪い経済状況の中で昇給も困難ですが、従業員の不満を増やさないようにします。

　　　　⇒　多くの企業では、昇給は困難です。けれども、だからといって「しょうがないだろ」「わかるはずだ」では、おっしゃるように不満が増えてしまいます。工夫のしどころですね。 

■企業の規模・業種・経営状態により対応は様々ですが、法律の定めたルールの中で知恵を絞り勝ち残ることが求められています。労務管理は企業の根本的な考えを表わすものですので継続できる制度を構築していきます直接・間接的に参考にさせていただく部分があり、あらためて資料を見直してみます。

　　　　⇒　“人”の問題を扱う労務管理は、企業の根本的な部分ですね。給与改定の目的をよく考え、実践し、苦しいながらも勝ち残りましょう！

■大変興味深いセミナーでした。経営者として従業員がいかに幸せになってもらえるか、よく現状を分析して検討したいと思います。ありがとうございます。

　　　　⇒　従業員の幸せを大切にしていらっしゃる、社長様のお言葉からそれが感じられました。給与改定もその方策のひとつですね。とにかく考えていきましょう。

■賃金は、一度上げると簡単には下げられない。こういう時代は特に困りますね。

　　　　⇒　おっしゃるとおり、賃金を上げるのは、人件費は増えますが気分的にはとても楽。賃金を下げるのは、とても難しい。私も1人の経営者として実感しています。だからこそ、なぜ上げる（下げる）のか、それが説明できるようにしておくことが必要です。経営者の「感覚」を、言葉にしましょう。

皆様、ご参加いただきましてありがとうございました。
  

　大変厳しい経営環境の中、経費節減に取り組まれていることと思いますが、少子高齢化をはじめとした社会情勢の変化は身近な保険にも大きく影響してきています。

　新聞等でも報道があり既にご存知のことと思いますが、平成22年度は社会保険料が大幅にアップする予定です。

　　現在予定されている保険料率の変更は下記の通りとなります。

　　健康保険料率　　　　　　8.17％　⇒　9.30％　（労使折半。協会けんぽ静岡支部）　　　　3月（4月納付）分から

　　介護保険料率　　　　　　1.19％　⇒　1.50％　（労使折半）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　3月（4月納付）分から

　　厚生年金保険料率　15.704％　⇒　16.058％（労使折半。平成29年まで毎年引上げ）　9月（10月納付）分から

　　雇用保険料率　　　　　　1.10％　⇒　1.55％　（労働者0.6％。使用者0.95％負担）　　　　4月分から

　平成22年2月25日（木）開催予定の『2010年　給与改定の仕方』セミナーでは、保険料率変更による支払金額への影響を具体的にご説明します。

　1年に1度の給与改定、不況だろうとなんであろうと、社員は期待するもの・・・。経営者であれば、ここは何としてでも手を打たなければなりません。

　今回のセミナーでは、『不況下の給与改定方法』を具体的に解説、すぐに活かしていただけます。

「2010年　給与改定の仕方」

■日時：2010年2月25日（木）13：30～16：30

■会場：浜松労政会館（浜松商工会議所7階）

■定員：20名様（申込順）

■参加費1名様につき１５，７５０円（顧問先様は3,000円）税込

■主催：西遠労務協会／ビジネスコーチ人事研究所

詳しい内容・申込書はこちら（PDF）

主な内容

・賃金相場を把握・・・不景気で給料・賞与はどれ位減ったのか（2008年と2009年の比較）

・競争力をつけるための労働時間の考え方・・・「『変動』労働時間制」で働き勝ちする会社にする

・昇給・減給の種類とその実施方法・・・給与改定時に起こりやすいトラブルとその防止法

・社会保険料まで考えた給与改定・・・会社経費と社員の手取りを考えたらこんな工夫ができる　他

　世の中の変化に合わせ法律も改正が繰り返されます。今回の労働基準法の改正内容は、ともすれば厳しい経営環境にある社会情勢に逆行するような感は否めません。しかしながら、今まさに社会が直面している「少子高齢化」という社会問題を解決する糸口の一つとして、「長時間労働をなくして会社から家に帰し、子育てなど家庭生活にあてられる時間が増えれば、少子化の解消に繋がるはず。」という考えにも納得できます。とは言うものの、経営者の方々の「先が見えなくてとにかく不安だ」という言葉を聞くにつけ、「法改正？それどころじゃないよ・・・」という本音に同感してしまいます。

　今回のセミナーは、待ったなしでやってくる来年4月施行改正労働基準法を前に、「法改正の内容をしっかりと理解して、いかに上手に乗り切るかの対応実務」についてご提案をさせていただきました。

≪　参加者からいただいたお言葉の一部　≫

■義務・努力義務や実施範囲、基準の定め方など、論点が絞られていて、興味深く拝聴しました。今回のポイントを元にきちんとルールを設定しなくては！と感じました。 

■有給休暇の時間単位付与については、制度的には良いと思いました。その分、管理側にとっては、事務量が増加してくるので、賛否両論が出ると思います。 

■会社も大変な時です。多少仕事量が増えてきて、残業もするようになってきました。まずはどうしたら残業をなくせるか考えていきたいです。有休の件などは、職場より意見があがってこなくても検討していかないといけないと思います。

■労働者のために、という部分が強くて、企業にとっては大変さだけがあり、本当にどうかと考えています。

■割増賃金率、有給休暇等変更事項の法改正の知識の整理ができたと思います。どうすべきかは検討するが、情報入手がまず一番と考えました。今の環境下とこの法律改正のギャップを感じます。

■労基法の改正ポイントが良く理解できた。

■分かりやすく説明いただきありがとうございました。管理する事が大変になると感じました。

■大変役に立ちました。社に帰り割増率等の再確認をしたいと思います。

　ご参加いただきました皆様、誠に有難うございました。貴重なご意見、今後の参考にさせていただきます。

　これからも、中小企業が抱える問題をテーマに、セミナーを開催していきたいと思っています。皆様ありがとうございました。

　オーナー会社には、「オーナーの親族である幹部」と「従業員幹部」、この2種類の幹部がいらっしゃいます。

　それぞれの立場や状況はどうしても違ってきますので、その処遇についても違ってあたり前ではないでしょうか。けれども実際は、あまり深く考えられないまま処遇されているケースがとても多いようにお見受けします。

　今回は、この「オーナー会社における従業員幹部」の処遇のコツを、貴重な調査結果も使いながら、実践的な解説をさせていただきました。

≪参加者からいただいたお言葉の一部≫

■良かった！！

　　⇒　山口より：ストレートなご感想、ありがとうございます。「良かった！！」と言っていただき、私も本当に「良かった！！！」です。

■中小企業の管理職年収データは、とてもありがたい。

　　⇒　山口より：よく賃金統計を見かけますが、“中小企業の管理職のデータ”はなかなか手に入らないと思います。今回は中小企業の管理職、そして従業員出身の役員さんの賃金（報酬）データをご提供させていただきました。参考にしていただけそうで、うれしいです。

■大変参考になりました。当社の得意先にも執行役員がやたらと増えて、何と呼んでいいか、どんな立場か、なかなか確かな知識が得られなかったです。よく理解できました。今日のセミナーを参考に、組織の見直しをしていきます。ありがとうございました。

　　⇒　「執行役員」については、よく聞く言葉ではありながらも、なかなかご理解いただいている方が少ないと感じます。会社も、本人も、しっかり理解しておきたいですね。

■役員・幹部の処遇については、早め早めに考え、実施していく必要があると思います。しかし、ついつい先延ばしになり、放置されている場合が多いように思います。役員・幹部の退職金については、早急に見直したいと思っています。

　　⇒　「やらなければ」と思いつつ、ついつい先延ばしに、こういう事ってたくさんありますよね。けれど、このテーマは、会社にとってもご本人にとっても非常に大きな問題。また、よろしければご相談ください。　退職金についても、これこそ早めに現状確認と、必要な対策をとることをしたいですね。

■大変役にたちました。身内の役員に対する処遇も聞けたらよかったと思います。

　　⇒　今回のセミナーは、「従業員幹部」を中心にお話しをさせていただきました。けれど、そうですね、身内の役員の処遇も、大きな課題ですね。セミナーの企画ができるか、考えてみます。ご参加ありがとうございました。

■わかりやすく説明していただき、とてもよかったです。今後の会社のあり方の参考になりました。

　　⇒　幹部の処遇がまずいと、本人のモチベーションをも下げてしまいます。今以上に良い会社にしていくため、今日の内容を今後ぜひ会社に活かしていただきたいと思っております。

等々。これからも、中小企業が抱える問題をテーマに、セミナーを開催していきたいと思っています。皆様ありがとうございました。

　売上激減、円高、残業ゼロ、賞与大幅減、給料も増えない・・・世の中が大きく変わっています。

　今企業がやるべきは、そう、もちろん、競争力を取り戻すこと！

　今回のセミナーは「世の中の変化に対応するため、労働条件を見直して企業の体質を変えていきましょう」とのご提案でした。

≪　参加者からいただいたお言葉の一部　≫

■今年の昇給、夏の賞与、助成金受給の様子など、他社の動向が聞けてよかった。

　　⇒　山口より：他社の動向は、やはり気になりますね。よく見かける公表データは、大企業のものや中小企業でも組合のある会社のものが多いですよね。今回ご紹介したアンケート結果は、まさにごく一般的な中小企業のもの、他ではなかなか見られないものだったと思います。ご参加ありがとうございました。

■気にはなりながら放置されている事項、今一度検討したいと思います。

　　⇒　気にはなっている、手を打たなければと思っているけれど取り掛かれていないことってとっても多いと思います。けれど世の中の変化への対応は、企業としてまさに最優先で「実行」していかなければならないこと。○○様の背中を押す存在でありたいと考えています。

■何となく現在の状況から見て社員の昇給・雇用について決定していましたが、社会保険等の基礎知識を学びちょっとした変化で効率よく経営、そして従業員にとってもメリットが出ることを知り、大変参考になりました。

　　⇒　ちょっとした変化をおこし、経営を効率かしていくこと、ぜひ実行していってください。社会保険の節減方法をご説明する際必要になる「社会保険の基礎知識」もピンポイント解説させていただきました。今後も活かしてくださればうれしいです。

■他社ではどんな工夫がされているのかがとても参考になりました。

　　⇒　そうですね、他社でおこなわれていることで自社でも使えそうなものは、ドンドン取り入れていきたいですね。

■社会保険の合理的節減方法、参考になりました。これまでずいぶんムダがあったような気がします。資料を引っ張り出して、これまでやっていたことをちょっと確認してみたくなりました。

　　⇒　たとえば、当然社会保険に入れなくてはならないパートさんを入れない、などは、節減とは言えません。やっても良いことで経費を節減することが、企業に今求められていることだと考えています。

等々。これからも「使えるご提案」をさせていただきます。ご参加いただきました皆様、本当にありがとうございました。

　今後のセミナー：「オーナー会社のための　役員・幹部の処遇の仕方　セミナー」　21年11月5日（木）

　　　　　　　　　　　　　　http://www.seienroumu-com.check-xbiz.jp/image/yakuinsyoguu21115DM.pdf

　　　　　　　　　　　「労働基準法改正！！上手に乗り切る労務管理と対応実務」　　21年12月3日（木）

　　　　　　　　　　　　　　http://www.seienroumu-com.check-xbiz.jp/image/roukihou211203DM.pdf

　今回のセミナーでは“オーナー会社における従業員幹部”の処遇のコツについて、調査結果も使いながら実践的に解説いたします。

　幹部により一層頑張ってもらうための工夫をしたいと考えている経営者様、他社では従業員出身の取締役をどのように処遇しているのか知りたい経営者様、ぜひご参加ください。

「役員・幹部の処遇のコツ」

■日時：2009年11月5日（木）13：30～16：30

■会場：浜松労政会館（浜松商工会議所7階）

■定員：20名様（申込順）

■参加費1名様につき１５，７５０円（顧問先様は3,000円）税込

■主催：西遠労務協会／ビジネスコーチ人事研究所

詳しい内容・申込書はこちら（PDF)

主な内容

・役員の区別の仕方とその留意点

・幹部の職位別処遇と報酬の実態

・規程類