平成15年、名古屋の北見昌朗先生主催の賃金・退職金コンサルタント養成講座「北見塾」に 参加しました。延べ12日間、朝から時には夜中の12時まで（翌朝提出の課題のため） 勉強漬けの毎日、そこで北見先生の「考えて考え抜く姿勢」と、「類まれな大胆さ、繊細さ」 に感動すると同時に、これから自分が成すべき事を明確にすることができました。
それ以降、毎年春と秋、3～4日間ずつの合宿が継続しておこなわれ、先生とだけでなく、 塾生間の強力な全国ネットワークがつくられています。

以下は、北見塾の各塾生HPです。

　先が予測しにくい状況の中、世の中の変化に合わせてしかも社員のやる気を引き出すようにと、経営者として給与改定にも情報収集・最大限の工夫と方針確立、そして細心の配慮が必要です。

　今回のセミナーでは、公的データ分析による地域の賃金実態解説とオリジナル静岡賃金モデルご提示とともに、『じゃあどうすればよのか』を実務的に解説します。

「2012　給与改定のポイント」

■日時：2012年2月10日（金）／2月24日（金）　13：30～16：30（同内容です）

■会場：浜松労政会館（浜松商工会議所7階）

■定員：20名様（申込順）

■参加費1名様につき１５，７５０円（税込。顧問先様は無料）

■主催：西遠労務協会／ビジネスコーチ人事研究所

詳しい内容はこちら（PDF）

お申込書はこちら（プリントアウトしてファックスしてください）

※「ズバリ！実在賃金」作成のためのデータをＨ24.2.3（金）までにお送りいただけました企業様は、「2012給与改定のポイント」セミナーまたは「使える就業規則の作り方」セミナーにお一人様ご招待させていただきます。

主な内容

・リーマン前とリーマン後、給与はどう変わったのか・・・管理職の給与変動・一般社員の給与変動

・静岡県の賃金モデル・・・一般・課長モデル・部長モデル

・これからの時代の賃金の考え方・・・基本給の考え方

・結論！！今年の賃金改定をどうする・・・期待する社員を定着させるために　他

　御社の就業規則は現在の法律・世情に合っていますか？どこの会社にも起こり得る労務リスクに対応できますか？　就業規則は、会社のルールを明確化した判断のよりどころであるとともに、社員に対して権利だけでなく義務や会社の想いを伝える重要なツールなのです。

　エリを正したまっとうな経営が求められる今、今回のセミナーは、経営者として胸を張って社内にも社外にもオープンにできる「使える就業規則」を作るチャンスです。

　「この一文が効いた！“使える”就業規則の作り方」セミナー

■日時：2012年2月17日（金）13：30～16：30

■会場：浜松労政会館（浜松商工会議所7階）

■定員：30名様（申込順）

■参加費：1名様につき１０，５００円（税込。顧問先様は無料）

■主催：西遠労務協会／ビジネスコーチ人事研究所

詳しい内容はこちら（PDF）

お申込書はこちら（プリントアウトしたファックスしてください）

※「ズバリ！実在賃金」作成のためのデータをＨ24.2.3（金）までにお送りいただけました企業様は、「2012給与改定のポイント」セミナーまたは「使える就業規則の作り方」セミナーにお一人様ご招待させていただきます。

主な内容

・最初が肝心！入社時・・・試用期間の活用と誓約書・契約書、この一文が効いた！　

・なんといっても多いのが退職時のトラブル・・・自己都合・退職勧奨・解雇それぞれの対応ポイント

・うつ病などで激増する休職社員・・・休職開始時、復職時の判断と必要な書類　　　他

　本当に暑いですね。うだるような暑さとはまさにこのこと、エアコンのない部屋には実際いられません。皆さんもこまめに水分補給して熱中症にだけはならないように気をつけましょう。気温だけでなく、湿度にも注意してください。

　さて、今回は【雇用促進税制】をご紹介します。

　なぜ社労士が【税制】について紹介するの？と思われるかも知れませんが、この税制が“雇用”を増やすことを目的につくられた制度だからです。社労士の守備範囲でもあり、手続き先もハローワーク・税務署ということで、社労士が関わりアドバイスできる場面が多く存在します。

　概要は、案内文を見て頂ければ分かると思いますが、雇用を１人増やすと一人当たり最高20万円税金を減らしてもらえます。助成金と違ってその効果は未知数ですが、今後事業が回復・拡大することにともない雇用を増やす予定のある企業にとっては、メリットのある制度（税額控除）で効果も大きいのではないかと思います。

　具体的な手続き等も公開されましたので、雇用促進計画は社労士（西遠労務協会）に、税額控除については税理士にお問い合わせいただければと思います。

　蒸し暑い日々が続いています。皆さまも夏カゼなどひかぬよう体調管理には十分にお気をつけください。

　さて、一昨日の8/6（土）は初めて『ふくろい遠州の花火』を見に行きました。

　当事務所の顧問先企業様に花火大会の協賛企業があり、今年は取引業者を会場招待席に初めてご招待いただけるということで、遠慮なくご招待に預かった次第です。

　心配された曇り空の中、東日本大震災復興を祈願して黙祷で始まった花火大会。そのスケールの大きさにとにかく圧倒されました。（もちろん招待席の場所の良さが大きく影響しています。）また、音楽と花火の競演もあんなに心に感動を与えるものかと思いました。一生に一度は見ておくべき“日本の風景”がここにあると感嘆しつつ、日本人であることの幸せを思う存分味わいました。

　会場では、ご招待くださった顧問先様の方々の“もてなしの心”に触れることができ、これまた幸福感でいっぱいになりました。おそらく毎年どうしたら喜んでいただけるか？を皆で考え、話し合い試行錯誤を繰り返してこられているのだと思います。その来た人を“喜ばせたい”という気持ちは十分に伝わる笑顔と対応でした。そんな企業様とお付き合いができていることを誇りに思うとともに、その企業様に対してだけでなく、自分たちも同じように『感謝されるよう仕事ができているか』を自戒させていただきました。今は非常に心の引き締まる思いでいっぱいです。

　ご招待いただけたことをこの場を借りて感謝と御礼を申し上げます。そして、ますますのご発展を心よりお祈り申し上げます。

　製造業の町“浜松”も東日本大震災による大きな影響を受けました。秋口には仕事量が回復するのではという期待を込めた声と実際にその兆しが見えている企業も多くあります。混沌とした政治の世界を横目にしつつ、自分たちのできる限りの“元気”をお届けしながら、微力ではありますが顧問先企業様の発展と引いては社会の発展に貢献し続けられればと思っています。

　今日はひんやりとした朝から始まり、日中もエアコンなしで過ごせるほど涼やかな一日でした。

　皆さまいかがお過ごしでしょうか？

　昨日は、午後から事務所のスタッフ全員で名古屋で行われたセミナーを聞きに行きました。

　㈱ブロックス主催のDOIT!フォーラムin名古屋『志をつなぎ、未来をつくる！』と題し、社員満足度も顧客満足度も高い先進企業の2名の経営者のお話から、『いい会社づくり』のヒントをもらうべく参加したものです。

　スタッフ全員で行ったことにより、ご迷惑をおかけした顧問先様には大変申し訳りませんでした。この場を借りてお詫び申し上げます。

　さて、このセミナーに参加した目的のもう一つの大きな理由は、『スタッフ全員が共通の体験をすること』にもありました。目的は達せられたと思います。セミナー終了後浜松駅に到着して、さっそく駅構内の喫茶店で本日の振り返り会を開きました。もともと当事務所のスタッフは自慢したいほど意識の高い人ばかりですが、それぞれから発せられる言葉は『アレを明日からやってみよう！』『コレも試しにやってみるといいよね？』『ウチが顧問先の見本になるように実践していこうよ！それがまず先だよ！』といったように前向きなものばかり、その光景にもまた感動しきりでした。

　2名の経営者とは、伊那食品工業㈱の塚越英弘専務様と㈱ホンダカーズ中央神奈川の新海克己社長様なのですが、セミナー冒頭『いい会社』と言われる企業は共通点が多いと互いに認め合っていたのが印象的です。その言葉にはおごりは全く感じられません。

　『いい会社』とはいったいなんでしょうか・・・規模が大きいこと？利益が出ていること？安定していること？人それぞれの経験や知識・価値観によって、その基準は当然異なるものでしょう。

　個人業でない限り会社を経営し拡大していく中で『人を雇って共に働く』ということはどこも共通します。

　話をもどして『いい会社』とはいったいなんでしょうか？

　・経営者と従業員がお互いを尊敬し信頼している。

　・従業員はその会社が好きでずっとこの会社で働き続けたいと思っている。

　・この会社で働き続けることで毎年自分が成長していると実感できる。

　・世間からもいい会社だと認められていてこの会社で働くことに誇りを感じている。

　・共通の目的・目標に向かって皆で頑張っている。

　・経営者も従業員もいつも笑顔で明るい。

　・ありがとうという感謝の言葉が自然に聞こえ、気持ちの良いあいさつでいつ行っても良い雰囲気だ。

　・従業員は目標に向かって自ら考え行動し、ときには失敗するけどしっかりと結果を出してくれる。

　等々は『いい会社』だなと感じませんか？理想論だと言われてしまえばそうかも知れません。しかしそれを体現している会社が身近にあります。少しでもそんな会社になれたらいいよね？と考えている経営者様の『いい会社づくり』を心の底から応援したいと思っています。

　会社ですからもちろん利益を出さなければ次につながっていきません。それは当然のことですが、働き続けるために『売上を上げろ』『利益を出せ』『ノルマを達成しろ』『早くやれ』『失敗するな』そんな言葉ばかりでは心はしぼんでしまいます。今の日本の経済情勢は確かに厳しいものではありますが、働きながら生活し続けるのであれば“幸せ”でありたい、そして働きながら人として認めれられ尊敬され成長できればそんな幸せなことはないのではないでしょうか？

　振り返れば自分もまだまだちっぽけな存在で、これからもっともっと勉強して経験を積み影響力のある存在になれたらと願うばかり。そんなことを考えさせられつつ有意義で楽しい時間をいただいた一日でした。

　皆で共通の感動体験をさせていただけたこと、当事務所代表の山口にも本当に感謝です。

　緊急夜間セミナー開催!!

　5月19日に日本自動車工業会から夏の節電対策＝7・8・9月の輪番操業計画が発表されました。なにも工夫せず安易な対応をすると人件費を膨らませてしまったり、社員を不安に士気を下げてしまう事態になりかねません。

　今回のセミナーでは、経営者がこの「輪番操業」への対応方針を迅速に検討、決定するために必要な情報を具体的な事例を使い、わかりやすくご説明いたします。

　ぜひこのセミナーにご参加いただき、輪番操業対応で強いリーダーシップを発揮し、今後の競争力強化に活かしてください。

　『「輪番操業」上手な活用方法教えます』セミナー

■日時：２０１１年６月３日（金）・６月９日（木）１８：３０～２０：３０（夜間。2回とも同じ内容です）

■会場：浜松労政会館（浜松商工会議所7階）

■定員：２０名様（申込順）

■受講料：１名様につき５，０００円（顧問先様は無料）　税込

■主催：西遠労務協会／ビジネスコーチ人事研究所

詳しい内容・お申込書はこちら（pdf)（プリントアウトしてファックスしてください）

【セミナー内容の一部】

　・輪番操業、手を打たなければこうなってしまう

　・今すぐ必要な輪番操業対応　「振替」「有休の計画的付与」等を利用する場合

　・輪番操業対応でリーダーシップを発揮し、強い会社をつくる方法＝機会として活かすために　　　他

　今日も、関東地域に営業所がある顧問先様から、ご質問をいただいております。

　「計画停電中の賃金は一体どうすればよいのか・・・？」

 　これについては、3月15日、厚生労働省から都道府県労働局に通達（文章による通知）が出ています。

　　　　　計画停電の取扱（通達）

≪　通達の解説　≫

　１．　計画停電が理由の休業（計画停電の時間帯）は、会社の責任の休業ではない

　　　　⇒　休業手当の支払い義務は無い

　２． 　計画停電の日を1日休業とした場合、停電時間帯以外の時間については、以下の条件にあてはまった場合のみ、会社の責任とはならない＝休業手当の支払い義務は無くなる

・他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業経営上著しく不適当と認められるとき

３．計画停電が予定されていたので休業にしたが、実際は停電にならなかったときは、計画変更がわかった時期をふまえ、上記１．２．に基づいて判断する

　　（つまり、休業を取りやめ出勤させるなどの、変更の時間的余裕が無かったかどうかということでしょう）

２．が、少しややこしいですね。

 　つまり、

1日休業にした場合、計画停電の時間以外の時間は、会社がどれだけ休業を避けるための企業努力をしたか、それでも休業せざるを得なかったかで、休業手当の支払い義務があるかどうかが決まりますよ、ということです。

　ちょっと漠然としている、とお感じの方も多いと思います。じゃあ、うちの会社のケースはどうなのだろう、と。

　けれども、昨日の記事「地震の影響で会社を休みにした場合、休業手当の支払いは必要なのか？」にも書きましたように、やはりケースバイケース。従って、厚生労働省とするとこのようなザックリとした表現しかできないのです。

追記①：　　計画停電中の賃金は、あくまで　「払わなくてもかまわない」　というレベルのものです。会社側は、まず、停電時間中でもできる仕事がないか、真剣に検討してみてください。

追記②：　　今回のように、「どうなんだろう、どうしよう」　という場合は、「法律ではこうなっている（上記の通達）」　をふまえつつ、会社の経営状況と社員の生活も考え、「うちの会社の場合、これでいこう」を決めていってください。「経営」「法律」「人の気持ち」、全部大切です。

追記③：　　社員側も、休業手当が出るとしたら、それこそ大変な企業努力だと会社を評価してください。「もらってあたりまえ」と考えていただいては困ります。何しろ休んでいる間は売上が無いのですから。　

　　こんなときだからこそ、いつも以上に、会社も、社員も、お互いに！！心遣い、思いやりを表わすことが大切です。（心は見えないけれど心遣いは見える、思いは見えないけれど思いやりは見える・・・ん？？この頃よく聞くような・・・でも、そのとおりですね、本当に。

　今日は朝から、顧問先様より、地震と賃金（休業手当）についてのお問い合わせを何件もいただきました。地震が原因で仕事を休みにした場合、賃金の支払いが必要なのかどうか、です。

　休みにしたからといっても、そのまま賃金を支払えば、もちろん問題はありません。けれども、ただでさえ業績が厳しい昨今、「払ってやりたいのはやまやまなのだが・・・」という会社が多い

　　　　　　・・・そうですよね。

　そこで今回は、この「地震と賃金と休業手当」についてです。

　ケース１：　地震で自社が壊れたため、仕事ができず会社を休みにした場合、休業手当（平均賃金の６０％）の支払いは必要？

⇒　不要

理由）　労働基準法で、「天災事変など、事業主に責任が無い休業の場合は、休業手当の支払いをしなくてもよい」とされているから。

ケース２：　仕入先や納入先が地震の影響で休業になったため、材料が入らない、または品物を納めることができず、やむを得ず自社も休業にした場合、休業手当の支払いが必要？　（今日のお問い合わせはほとんどがこのケースでした）

⇒　ケースバイケース

理由）　ケース１の「自社が壊れて仕事ができない」という場合と違い、企業努力や工夫次第で仕事ができる場合があるからです。例えば材料が入らない場合でも、他の材料が使えるかもしれないし、また別の仕事ができるかもしれません。また、品物を納められないからといっても、作り置きをしておけるかもしれないし、他の納入先の開拓が可能な場合もあるでしょう。

　「ケースバイケース」などという答えはあまりに素っ気無く、私としても心苦しいのですが、残念ながらやはり一概に「休業手当が必要」とか、「必要ではない」とは言えないのです。

　実務的には、それぞれ自社の状況を考えて、「本当に手の打ち様が無い」と判断されるようであれば休業手当の支払いをしなくてもよい、となるでしょう。

　けれども従業員から見て、「何とかなったはずだ、会社の責任逃れだ」と感じられるようですと、賃金を支払わないことでモメることになる可能性があります。

　ですから、たとえ「不可抗力」と判断されての賃金カットであったとしても、ただ「払いません」とだけ通知したり、ましてやいきなり賃金カットをして振込をするなどというのはやめてください。会社がいかに企業努力をしたか、それでも今回はどうしようもなかったんだという事を、しっかり従業員に説明しましょう。

 なぜなら、賃金カットとなると、従業員にとってほんとうに大きな、切実な問題になるからです。

　そういう意味では、たとえ休業手当を支払う場合でも、６０％であれば４０％の減額となり、生活に影響が出ることに違いはありません。ですから、やはり「大変な思いをさせるけれども、何とか協力して欲しい。会社もできるだけの努力をしていく」と心から伝えることはとても重要なのです。

　こういう場面で会社が何をするか、どう伝えるか、そこで従業員を大切に考えているかどうかが出てしまう、私はそう思います。そう、それは単に「払うか払わないか」だけの問題ではないのです。

　・・・話の方向性がちょっと変わってしまいましたが・・・。

≪休日振替の利用≫

　休日の振り替えも、安易のおこなうのはマズイです。これについてはなかなか文章で表現しにくい部分も有り、ご説明が必要ですので、お手数ですがお問い合わせをお願いします。（ＴＥＬ：０５３－４３６－１０３３　西遠労務協会）

≪助成金の利用≫

　今回の地震の影響による休業ですが、休業の助成金（雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金）を利用して休業することも可能です。ただし、あらかじめ計画変更の申出をしておくことが必要となります。

　最後に・・・今回の地震の被災者の皆さまには、心よりお見舞いを申し上げます。

　大変な生活を強いられている皆様のことを考え、日本全体で、それぞれの持ち場でできる限りの努力をしていかなくてはいけない、もちろん自分自身も。あらためてそう実感しています。

　今年も賃金改定セミナーを開催しました。

　リーマンショックから丸2年経ったとはいえ、中小企業にとって厳しい状況は変わりません。

　そんな中でも従業員としてみるとやはり期待してしまうのが昇給。少ない原資をいかに有効に使い、よくやってくれている従業員に報いるかは、経営者の思案のしどころです。今回も、参加者の皆さま、とても熱心に耳を傾けてくださいました。

≪参加者の皆さまからいただいたお言葉の一部≫

■給与水準や改定のポイントが理解できた。

　　⇒　山口より：賃金は、他社との比較(自社の水準を知ること）も重要ですね。また、「みんな上げられる」時代ではありませんから、ポイントを絞った改定が必要になります。ご理解いただけてうれしいです。

■市販の本に書かれていない実践的なセミナーでした。大変勉強にもなり、参考になりました。

　　⇒　実践できる、使えるセミナーにすることを心がけております。本等での勉強も大切ですが、ご参加いただけてよかったです。

■とてもわかりやすく、気をつけなくてはいけない事、今しなくてはいけない事がハッキリしていてとてもよかったです。社員にとって何が嬉しくて不満は何かが、経営者とズレがあり、それがわかったことも良かったです。

　　⇒　「今しなくてはいけないこと」は、ぜひすぐに実行してみてください。そして、社員の気持ちも理解しつつ、経営者としての判断をしていただきたいと思います。

■添付資料が大変参考になりました。

　　⇒　ありがとうございます。他ではなかなか目にすることができない、実務的な資料を心がけております。 

■数年前から等級制を実施していますが、廃止する方向で検討しています。賃金のグラフと、賃金のモデルを参考にさせていただきます。

　　⇒　賃金を考えるときも、何かよりどころが欲しいですよね。ぜひ参考になさってください。

■賃金のモデルやランキングに大変満足できました。賃金について常日頃あまり考える時間がないので、大変参考になりありがとうございます。

　　⇒　お忙しい経営者の皆さまです。賃金についてなかなかじっくり考えるお時間は取れないと思います。けれども、少なくても年に一度くらいは、しっかり考えてみてくださいね。

■今回セミナーに出席し、トップのモチベーションが全体に大きく影響を及ぼすことを強く感じました。賃金改定をするにあたり、役職手当について再度考えてみようと思いました。

　　⇒　お言葉、うれしく拝見しました。○○様、おたがい、モチベーション高く、社員に良い影響を与えていきたいですね。

■自分自身の知識不足により内容が難しい部分もあったが、考え方は目からウロコだった。

 　⇒　難しい部分がおありだったとのこと、申し訳ありませんでした。今回を機会に、これからも賃金についてぜひ考えていっていただきたいと思っております。

■現状の当社賃金規定ややり方に満足することなく時代の変化に合わせよりよい方向に変化させていかなければとあらためて思いました。

 　⇒　変化の早い世の中、賃金には安定させる部分も必要ですが、時代の変化に合わせて変えていくことも大切ですね。

■本日のセミナーを受講して、当社の賃金が予想以上に低く、「根本的に見直しが必要かも」と思いました。

 　⇒　もちろん従業員にとって賃金が全てではありませんが、やはりあまり低くては退社の大きな要因になってしまいます。業績と相談しつつにはなりますが、計画的に修正が必要かもしれませんね。　

■現在規程の見直しを行っていますが、方向性が良いのかどうか不安でした。今回のセミナーでどう対応していけば良いか見え、社員に対する対応方法についても考えられるようになりました。ありがとうございました。

　　⇒　賃金改定の方向性、実際の改定額とともに、社員への対応方法もとても大切なポイントです。いろいろ参考にしていただけそうで、うれしいです。

等等。皆さまご参加をいただきましてありがとうございました。