昨日の午後は、西遠労務協会の研修ルームで、顧問先様向けにハラスメント窓口研修をおこなわせていただきました。

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来年4月から、中小企業でも パワハラ防止対策が義務化されます。（今は中小企業は努力義務）。その中で、会社には、ハラスメント対策方針を明らかにしたり、相談に応じる体制をきちんと作ったりと、やらなくてはならないことがいろいろあります。

中でも、社員さんがハラスメントについて相談できる窓口担当者を決めたり、相談があった時にどのような手順で対応を進めていくかは、ぜひ今から決めておいていただきたい部分です。

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西遠労務協会では、これまでも相談窓口研修を何回かおこなわせていただいております。

それは、社員が相談しやすい窓口があり、対応を決めておくのは、会社にとって 、義務だから、とか、努力義務だから、ということではなく、必要なことだと考えるからです。

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昨日ご参加いただきました皆さんからいただいたお声です。

・対応手順の確認ができました。このようにすすめていきます。

・相談者からの話の聴き方を、もう一度整理してみます。

・相談しやすい環境をつくるということが大切だと感じました。

・相談窓口はつくってありますが、社員への周知がどのくらいできているかな、と思いました。

等々。

ご参加くださった皆様、ありがとうございました！

西遠労務協会では、またこのような研修をさせていただきたいと考えております。

緊急事態宣言が延長され、静岡県内でも新型コロナ患者が増加しています。
「社員の家族の会社でコロナ陽性者が出たけれど、どうしたらよい？」
「もし社員が濃厚接触者になったら、どうしたらよい？」
など、様々なご質問をいただく機会も増えてきました。
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もし身近なところでコロナが発生したらどうしたらよいのだろうか・・・
そのような不安を感じられている企業様も多いはずです。
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今日は、日本産業衛生学会が公開した、
「職場における新型コロナウイルス感染症対策のための業種・業態別マニュアル」
をご紹介させていただきます。
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オフィス業、製造業、接客業（対面サービス）など、６つの業種・業態別のマニュアルが公開されており、
・アスクやフェイスシールドの飛沫防止の効果
・濃厚接触者となった場合の対応
・感染疑い時の出勤自粛等の考え方
・社内での感染対策法
等の情報を得ることができます。
近い業種のマニュアルを選択し、参考になさってください。
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日本産業衛生学会 – 「職場における新型コロナウイルス感染症対策のための業種・業態別マニュアル」の公開 –
https://www.sanei.or.jp/?mode=view&cid=444

西遠労務協会は、4月29日(木)および5月1日(土)～5月5日(水)を休業とさせていただきます。

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皆様にはご不便をおかけし申し訳ございませんが、よろしくお願いいたします。

現在、国民年金・厚生年金の被保険者となると発行される年金手帳。
この年金手帳が、来年(令和4年）4 月以降は廃止されることが決定しています。
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〇なぜ年金手帳が廃止になるの？
これまで年金手帳は、国民年金・厚生年金の被保険者証として利用されてきました。
しかし、現在はマイナンバーが導入され、被保険者の情報はシステム管理されています。つまり、《マイナンバーがわかれば手続きや管理上、問題はない＝手帳の形式をとる必要性が低下した》というわけです。
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〇年金手帳の廃止後はどうなるの？
令和4年4月以降、新たに被保険者となった方には、年金手帳の代りに「基礎年金番号通知書」が送付されることになります。
従来の年金手帳は、これまで通り基礎年金番号を証明する書類として利用できますが、紛失してしまった場合には再交付はされませんので、注意が必要です。

高年齢者雇用安定法の改正により、2021年4月1日より、70歳までの高年齢者の就業確保措置が努力義務となりました。
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※法改正の内容については、過去のブログ（http://seienroumu-com.check-xbiz.jp/blog/archives/632）
　をご覧ください。

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今回の改正では、70歳までの就業確保措置は「努力義務」とされていますが、まだまだ活躍できる能力を持つ高年齢社員が増えていることや、労働力人口の減少が加速していることもあり、自社の定年制度について改めて検討していきたい、という企業様も多いようです。
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自社の定年制度の見直しをおこなわれる場合は、
「65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）」が利用できます。

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どのような定年制度を就業規則に定めるのか、現状60歳以上の雇用保険被保険者は何名か、等により受給額は異なりますが、今回の法改正をきっかけに自社の仕組みを見直される場合、助成金の受給対象となる可能性があります。

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助成金のリーフレットはこちら↓
https://www.mhlw.go.jp/content/000763756.pdf
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詳細につきましては、当事務所担当者までお問合せください。

何度かこちらのブログで紹介させていただいる、「新型コロナウイルスの影響に伴う休業により、報酬が著しく下がった場合の、健康保険・厚生年金保険の標準報酬月額の特例改定」。

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特例改定の対象期間は令和3年3月までとされていましたが、令和3年4月～7月についても対象となることが決定しました。

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通常、社会保険の標準報酬月額を改定する「月額変更」では、
〇連続する3ヵ月間の報酬減少
〇固定的賃金(基本給や家族手当など)の変動
が必要となりますが、この特例改定では、
〇1ヵ月の報酬減少
〇固定的賃金の変動なし
である場合でも、報酬が下がった月の翌月から標準報酬月額の改定が可能となります。(被保険者本人の同意が必要です。)

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特例改定の詳細につきましては、当事務所担当者までお問合せください。

今日は4月1日。
新年度がスタートしましたね。
新たな社員さんを迎える企業様も多いのではないでしょうか?
そこで、今回は社会保険の加入要件(概要)について、改めてご案内させていただきます。
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〇雇用保険〇
①31日以上引き続き雇用されることが見込まれる
②週の所定労働時間が20時間以上
※①②いずれにも該当する場合には、被保険者となります。
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〇社会保険〇
＜１＞
①週の所定労働時間が正社員の3/4以上
②月の所定労働日数が正社員の3/4以上
※①②いずれにも該当する場合には、被保険者となります。
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＜２＞
上記＜１＞の要件を満たしていない場合でも、従業員501人以上の企業の場合は、以下の要件を満たす場合は、被保険者となります。
①週の所定労働時間が20時間以上
②勤務期間1年以上、またはその見込みがある
③賃金月額が8.8万円以上
➃学生以外
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＜２＞の要件が適用されているのは、現在は501人以上の企業ですが、
2022年10月～　101人以上の企業
2024年10月～　51人以上の企業
と、企業規模要件の変更が予定されています。
パートさんを雇用されている企業様は、今のうちから社会保険の適用範囲拡大と自社の対応について検討されておくことをオススメします。

令和3年4月の人事労務関係の主な制度変更についてご案内します。

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〇70歳までの就業機会の確保(努力義務)
65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置を講ずることが、事業主の努力義務となります。
詳細は過去のブログ↓をご覧ください。
http://seienroumu-com.check-xbiz.jp/blog/archives/632

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〇同一労働同一賃金
正規雇用者と非正規雇用労働者との不合理な待遇差を禁止。

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〇国民年金保険料の改定
令和3年度の国民年金保険料は、月額16,610円となります。
(令和2年度の月額16,540円から70円の引き上げ）

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〇中途採用に関する環境整備
常時雇用する労働者が301人以上の事業主に対し、「正規雇用労働者の採用者数に占める中途採用者数の割合」の公表が義務に。

賞与を支給した際や、算定基礎届を提出する際に添付している「総括表」。
この総括表が、令和3年4月1日以降提出分から、添付不要となりました。
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＜令和3年4月1日から廃止となる総括表＞
・健康保険・厚生年金保険　被保険者賞与支払届総括表
・船員保険・厚生年金保険　被保険者賞与支払届総括表
・健康保険・厚生年金保険　被保険者月額算定基礎届総括表
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しかし、年金機構に登録している賞与の支払予定月に賞与を支給しなかった場合は、新設された「賞与不支給報告書」を提出する必要がありますので、注意が必要です。
（賞与支払予定月を登録している事業所様には、予定月の前月に報告書用紙が送られることになるようです。）
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様々な手続きの押印が廃止されたり、今回のように提出書類が見直されたり。
働き方改革、少しづつ進んでいますね！

「問題社員対応」をテーマに、Zoomを利用してセミナーおこないました。

参加者の皆様よりいただいた感想です。

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今回のセミナーでは、前にこのような色々なご指導があれば、当社はもっとしっかりした対応ができたのではと今さら思います。これを機会にこれからの採用及びその後の対応に生かしたいと思います。

問題社員対応に関して、色々なケースを挙げてご説明いただいたので、とても良くわかりました。また、具体的な就業規則の作り方なども参考になりました。ありがとうございました。

非常に分かりやすく、タイムリーな内容で有意義でした。全ての子とに、ルール化や規則を定めて、就業規則に盛り込む事が大切だと実感しました。時代に合った就業規則の見直しを早急にすべきだと思っております。

今回のセミナーでは問題社員への対応について学びましたが、学びで終わらせずにこれらのことを実践する勇気が大事かと思います。先ずは記録を残す習慣を付け、時々は見直して社内で何が問題になっているかを把握するところから始めてみます。

具体的に行うべき行動の流れや実際の規定・書面の例、法改正の情報を教えていただき、とても勉強になりました。

コミュニケーション、教育訓練、面談が必要など、対策を具体的に教えて頂き大変勉強になりました。知識を得ると、心が強くなれます。ありがとうございました。

記録に残すとか、就業規則を修正しておくとか、準備が大事だという事がよくわかりました。会社として対応すべきことが多いとは思いますが、記録に残すなど、管理職にも協力してもらわなければならないこともあると思いますので、順次整備を進めつつ、社員にも共有していってもらうことを平行して進めていきたいと思います。

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等々、参加してくださった皆様、ありがとうございました。